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FGTS
ESMAC - Escola Superior Madre Celeste
2009




Introdução

Até 1966, todo empregado que cumprisse 10 anos de trabalho em uma empresa tornava se estável, podendo ser demitido somente por justa causa ou em troca do pagamento de uma indenização que equivalia a um salário por ano trabalhado. Como tal indenização acabava representando um valor muito elevado - para o qual os empregadores não se preparavam - na prática, muitos trabalhadores eram demitidos pouco antes de completarem o decênio ou simplesmente não eram pagos, sendo obrigados a reclamarem seus direitos na Justiça.

A indenização era apontada como um encargo que onerava as empresas e não favorecia os empregados. A saída encontrada, em meados da década de 60 foi à criação do FGTS, um fundo que os empregadores mantinham durante o contrato e pelo qual os empregados poderiam optar. A partir de 1988, com a extinção da estabilidade no emprego para empregados de empresas privadas, todos os trabalhadores contratados são obrigatoriamente filiados ao FGTS.


1. Historia do FGTS

Através do então Presidente da Republica Humberto de Alencar Castello Branco, o qual teve seu inicio de mandato em 15 de abril de 1964, Complementando as medidas que beneficiavam o capital em prejuízo direto do trabalho, em setembro de 1966, foi criado o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) instituído pela Lei nº 5.107, de 13/09/66. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto nº 59.820, de 20/12/66. Na prática, a nova lei extinguia a estabilidade no emprego após dez anos de serviço. Seu feito principal consistia em permitir uma maior rotatividade da mão de obra com baixo custo para os empresários.


1.1. Forma de Recolhimento

Formado por depósitos mensais, efetuados pelas empresas em nome de seus empregados, no valor equivalente ao percentual de 8% das remunerações que lhes são pagas ou devidas; em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2%, conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Lei nº 9.601, de 21/01/98


1.2. Objetivo do FGTS

O FGTS existe para proteger o trabalhador em caso de demissões sem justa causa, que são aquelas em que o empregado não mais interessa ao empregador que o demite, culminando com a rescisão de seu contrato de trabalho. No instante em que ocorre este tipo de demissão, o trabalhador tem direito a receber o que foi depositado pelo empregador em sua conta, mais juros e correção monetária, além de ser obrigado ao depósito de 40% sobre o saldo existente, sob a condição de multa rescisória.

Com o fundo, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio, bem como tem a pode adquirir sua casa própria, com os recursos da conta vinculada. Além de favorecer os trabalhadores, o FGTS financia programas de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana, que beneficiam a sociedade, em geral, principalmente a de menor renda.


1.3. FGTS na atualidade

Atualmente, a Lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 8.036, de 11/05/90, republicada em 14/05/90, já tendo sofrido várias alterações.

O Fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de demissão imotivada.

A diferença básica em relação ao modelo anterior é que esses depósitos integram um Fundo unificado de reservas, com contas individualizadas em nome dos trabalhadores.

Além de ampliar o direito indenizatório do trabalhador, que pode, ao final do tempo útil de atividade, contar com o valor acumulado dos depósitos feitos em seu nome, o sistema também o favorece de forma indireta, ao proporcionar as condições necessárias à formação de um Fundo de aplicações, voltado para o financiamento de habitações, assim como para investimentos em saneamento básico e infra-estrutura urbana.

Como conseqüência, este mecanismo também proporciona a geração de empregos na construção civil, bem como possibilita aos trabalhadores ganhos indiretos decorrentes da ampliação da oferta de moradias.

Com o novo sistema, o encargo adicional gerado para as empresas, por ocasião da implantação do sistema, foi de apenas 2,8%, já que a contribuição de 8% para o FGTS foi compensada com a extinção de outras contribuições até então existentes. Deve-se ressaltar, ainda, o fato de que a contribuição para o FGTS guarda proporcionalidade com a indenização prevista na CLT, permitindo, assim, que a empresa efetive a cobertura parcelada da indenização a que teria direito o trabalhador, quando de seu desligamento. Esse aspecto pode ser considerado, também, como um benefício para o empregador.


1.4. Saque do FGTS

È possível realizar saque de valor igual ou inferior a R$ 600,00 da sua conta vinculada ao FGTS nas unidades lotéricas, nos Correspondentes CAIXA AQUI, nos postos de atendimento eletrônico e nas salas de auto-atendimento. Para outros valores, independente do limite, você pode sacar os recursos em qualquer agência da CAIXA.

Nos locais onde não houver agência da CAIXA, o saque será efetuado no banco conveniado, onde foi feita a solicitação do benefício.

Nas seguintes condições é possível sacar o FGTS:

Na demissão sem justa causa;

No término do contrato por prazo determinado;

Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;

Na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 §2º , da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o direito ao salário;

Na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;

Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;

Na aposentadoria;

No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;

Na suspensão do Trabalho Avulso;

No falecimento do trabalhador;

Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;

Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna;

câncer;

Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;

Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90;

Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;

Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

As regras e a documentação necessária para receber o benefício variam de acordo com a situação do trabalhador.

Consulte a opção Documentação Necessária e confira os documentos exigidos para todas as possibilidades de saque dos recursos do FGTS.

O saque pode ser realizado em qualquer data. Porém, o saldo da conta vinculada ao FGTS é corrigido todo dia 10 de cada mês. Ao requerer o saque, se preferir, solicite que o pagamento seja efetuado após o crédito de juros e atualização monetária.

Não é admissível a representação mediante instrumento de procuração, público ou particular, no pedido de movimentação e no pagamento do saldo da conta vinculada ao FGTS para as modalidades previstas nos incisos I, II, III, VIII, IX e X do artigo 20 da Lei 8.036/1990, com as alterações introduzidas por legislação posterior.

Os referidos incisos referem-se aos códigos de 01, 01S, 02, 03, 05, 05A,86, 87N, 04, 04S e 06.

Para esses códigos de saque, é admitida a representação por instrumento de procuração público, desde que este contenha poderes específicos para este fim, nos casos de grave moléstia, comprovada por perícia médica relatada em laudo, onde conste a incapacidade de locomoção do titular da conta vinculada do FGTS.

Entretanto, em se tratando de conta recursal, a pessoa indicada como sacador pode ser a empresa/reclamada, o trabalhador/ reclamante ou, ainda, pessoa diversa indicada pelo Juízo no mandado judicial.

Em se tratando de liberação por ordem judicial (alvará) emitido em decorrência de ação de alimentos, o sacador é a pessoa indicada pelo Juízo.

Em se tratando de liberação de conta aos herdeiros por ordem judicial (alvará), o(s) sacador(es) é(são) indicado(s) pelo Juízo, nos termos da lei civil, em decorrência de falecimento do titular da conta.

Para os demais códigos de saque, é admissível a representação mediante instrumento de procuração, público ou particular, no pedido de movimentação e no pagamento do saldo da conta vinculada do FGTS, independente do tipo da conta vinculada, desde que contenha poderes específicos para este fim.


2. Culpa por Recíproca ou Força Maior

No caso de culpa recíproca ou força maior, quem pode sacar o FGTS? O trabalhador que tiver seu contrato de trabalho rescindido por culpa recíproca ou força maior, de acordo com sentença da Justiça do Trabalho.

O que é culpa recíproca?

Quando, por decisão da Justiça do Trabalho, o empregador e o trabalhador forem responsáveis, na mesma proporção, pela rescisão do contrato de trabalho.

O que é força maior?

Quando ocorre um fato imprevisível que obrigue o empregador a rescindir o contrato de trabalho, como, por exemplo, a ocorrência de um incêndio.

O que é força maior?

Quando ocorre um fato imprevisível que obrigue o empregador a rescindir o contrato de trabalho, como, por exemplo, a ocorrência de um incêndio.


3. Demissão sem Justa Causa

Na demissão sem justa causa, o empregador deverá depositar na sua conta vinculada uma indenização de 40%. A indenização é calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato.

Falecimento do Trabalhador no caso de Falecimento do Trabalhador, quem pode sacar O FGTS?

- Dependentes do trabalhador informados na Relação de Dependentes firmada por instituto oficial de Previdência Social, de âmbito federal, estadual ou municipal ou Declaração de dependentes habilitados à pensão, fornecida pelo Órgão pagador da pensão, custeada pelo Regime Jurídico Único; ou

- Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento.


3.1.Documentos Necessários

- Documento de identificação do sacador;

- Cartão do Cidadão ou Cartão de inscrição PIS/PASEP ou número de inscrição PIS/PASEP; ou Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não cadastrado no PIS/PASEP;

- Carteira de Trabalho do titular falecido;

- Certidão de Óbito do titular falecido;

- Declaração de dependentes firmada por instituto oficial de Previdência Social, de âmbito federal, estadual ou municipal ou Declaração de dependentes habilitados à pensão, fornecida pelo Órgão pagador da pensão, custeada pelo Regime Jurídico Único; assinada pela autoridade competente, contendo, dentre outros dados, a logomarca/timbre do órgão emissor; a data do óbito e o nome completo, a inscrição PIS/PASEP e o número da CTPS ou do Registro Geral da Carteira de Identidade do trabalhador que legou o benefício e discriminando, com o nome completo, vínculo de dependência e data de nascimento os dependentes habilitados ao recebimento da pensão;

- Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; e

- Certidão de Nascimento e CPF dos dependentes menores, para abertura de caderneta de poupança.

Qual será o valor recebido pelos dependentes de trabalhador falecido?

O saldo das contas pertencentes ao trabalhador é dividido em partes iguais entre os dependentes informados na Certidão de Dependentes do INSS ou no documento fornecido por órgão ou empresa públicos a que estava vinculado o falecido, ou entre indicados em alvará previstos na lei civil.


4. Em caso de Doença Grave ou em Estado Terminal

Quem pode realizar o saque quando ocorre caso de SIDA/AIDS (HIV positivo)?

O trabalhador portador do vírus HIV ou o trabalhador que possuir dependente portador do vírus HIV

Quais os documentos necessários para o saque do FGTS quando o trabalhador (ou seu dependente) for portador de vírus HIV?

- Documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado;

- Cartão do Cidadão ou Cartão de inscrição PIS/PASEP ou número de inscrição PIS/PASEP; ou

- Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não cadastrado no PIS/PASEP;

- Carteira de Trabalho;

- Cópia do atestado médico fornecido pelo profissional que acompanha o tratamento do paciente, onde deve conter:

- O nome da doença ou o código da CID - Classificação Internacional de Doenças; e

- O número de inscrição no CRM - Conselho Regional de Medicina e assinatura, sobre carimbo, do médico (apresentar original para autenticação pela Agência). e

- Comprovante de dependência, no caso de saque em que o dependente do titular da conta for portador do vírus HIV.

Qual valor o trabalhador tem a receber quando ele (ou seu dependente) for portador de vírus HIV?

O saldo de todas as contas pertencentes ao trabalhador, inclusive o da conta do atual contrato de trabalho.

Informação importante: Enquanto houver saldo, a liberação da conta pode ser efetuada sempre que forem apresentados os documentos necessários.

Quem pode realizar o saque quando ocorre caso de neoplasia maligna (câncer)?

O trabalhador acometido de neoplasia maligna (câncer) ou o trabalhador que possuir dependente acometido de neoplasia maligna.

Quais os documentos necessários para a realização do saque por neoplasia maligna (câncer)?

- Documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado; e

- Carteira de Trabalho;

- Cartão do Cidadão ou Cartão de inscrição PIS/PASEP ou número de inscrição PIS/PASEP; ou

- Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não cadastrado no PIS/PASEP; e

- Atestado médico com validade não superior a trinta dias, contados de sua expedição, firmado com assinatura sobre carimbo e CRM do médico responsável pelo tratamento, contendo diagnóstico no qual relate as patologias ou enfermidades que molestam o paciente, o estágio clínico atual da moléstia e do enfermo. Na data da solicitação do saque, se o paciente estiver acometido de neoplasia maligna, no atestado médico deve constar, expressamente: "Paciente sintomático para a patologia classificada sob o CID________"; ou "Paciente acometido de neoplasia maligna, em razão da patologia classificada sob o CID________"; ou "Paciente acometido de neoplasia maligna nos termos da Lei nº. 8.922/94", ou "Paciente acometido de neoplasia maligna nos termos do Decreto nº. 5.860/2006"; e

- Cópia do laudo do exame histopatológico ou anatomopatológico que serviu de base para a elaboração do atestado médico; e

- Código Internacional de Doenças (CID);

- Documento hábil que comprove a relação de dependência, no caso de estar o dependente do titular da conta acometido pela doença.

Qual valor deverá ser recebido no caso de saque por neoplasia maligna (câncer)?

O saldo de todas as contas pertencentes ao trabalhador, inclusive o da conta do atual contrato de trabalho.

Informação importante: No caso de neoplasia maligna, persistindo os sintomas da moléstia, o saque na conta poderá ser efetuado enquanto houver saldo, sempre que forem apresentados os documentos necessários.

Quem pode realizar o saque quando ocorre caso de estágio terminal em decorrência de doença grave?

O trabalhador em estágio terminal, em razão de doença grave ou o trabalhador que possuir dependente em estágio terminal, em razão de doença grave.

Quais os documentos necessários para a realização do saque no caso de estágio terminal em decorrência de doença grave?

- Carteira de Trabalho;

- Documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado; e

- Cartão do Cidadão ou Cartão de inscrição PIS/PASEP ou número de inscrição PIS/PASEP; ou

- Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não cadastrado no PIS/PASEP; e

- Atestado contendo diagnóstico médico, claramente descritivo que, em face dos sintomas e do histórico patológico, caracterize estágio terminal de vida, em razão de doença grave consignada no Código Internacional de Doenças – CID, que tenha acometido o titular da conta vinculada do FGTS ou seu dependente, assinatura e carimbo com o nome/CRM do médico que assiste o paciente, indicando expressamente: "Paciente em estagio terminal de vida, em razão da patologia classificada sob o CID________"; e

- Documento hábil que comprove a relação de dependência, no caso de estar o dependente do titular em estágio terminal de vida, em razão de doença grave.

Qual valor deverá ser recebido no caso de saque por estágio terminal em decorrência de doença grave?

O saldo de todas as contas pertencentes ao trabalhador, inclusive o da conta do atual contrato de trabalho.


5. Rescisão

Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mutuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligencia no serviço e fidelidade, para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as demais clausulas do contrato. No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso à parte que deixa de cumprir essas obrigações.

A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto.

No estudo que se segue, trataremos dos problemas relacionados com as justas causa e também a rescisão onde não se apresenta justa causa, bem como os deveres da parte que o fizer.


5.1. Período Experimental

A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio.

Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada à ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento.


5.2. Extinção da Iniciativa do Empregador

A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.


5.3.Extinção por Iniciativa de Ambos

Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo.

Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%.


5.4. Extinção Decorrente de Ato de Terceiro ou Fato

Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.

A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.

A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas.


6. Dispensa do Empregado

Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado.

Classifica-se, na teoria, em:

a.Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela se subdividindo em dispensa com causa justa ou sem causa justa;

b.Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta se dividindo em dispensa com procedimento ou sem procedimento;
c.Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional;
d.Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego;
e.Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva;
f.Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada.


6.1. Disciplina Jurídica da Dispensa

O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a reintegração do trabalhador no emprego.

Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico.

Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei incluem:

a.FGTS;
b.40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória;
c.aviso prévio;
d.remuneração das férias proporcionais;
e.13º salário proporcional;
f.indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se existente.


6.2. Estabilidade no Emprego

Há duas acepções da palavra estabilidade.

Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao desempregado, etc. é a estabilidade no sentido econômico.

Segunda, a da estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico.

Esta se subdivide em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.


6.3. Figuras Especiais da Estabilidade

Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.

O ADCT da CF dispõe: "fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA e da gestante.

Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º).

O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada à estabilidade no emprego. A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.


6.4. Aviso Prévio

Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o contrato individual de trabalho.


6.5. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos efetuados pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa Econômica Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% mensais.


6.6. Indenização por Dispensa sem Justa Causa

Para a exata compreensão do direito a indenização e de seu valor, é preciso distinguir entre os contratos a prazo e aqueles sem determinação de prazo, bem como entre os contratos de trabalho submetidos ao regime de indenização da CLT e aqueles submetidos ao fundo de garantia por tempo de serviço.

Estabelece a CLT:

“Art.477, art.478, “Art. 479. Nos contratos de trabalho que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade ,a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” Se o empregado foi dispensado injustamente, havendo prazo certo(lembrando que o contrato de trabalho é permitido apenas nas hipóteses previstas na lei (art. 433 inciso 2 da CLT), no caso de remuneração variável, para efeito de calculo do valor da metade do prazo faltante, observarás o mesmo critério indicado nos parágrafos 2O a 5O do artigo 478 da CLT, para os contratos sem prazo.

O direito á indenização assegura ao empregado injustamente dispensado o direito a receber do empregador os depósitos do FGTS relativos às verbas da recessão contratual e referentes ao mês anterior à rescisão que ainda não tenham sido depositados no banco.

Se a despedida ocorrer por justa causa perderá o empregado os valores a titulo de juros de mora e de correção, em favor do fundo , conservando em seu nome ,e em seu poder de movimentação. Em se tratando de empregado optante, existindo contrato a prazo, ocorrendo as rescisão antecipada do mesmo, por iniciativa do empregador, fará jus o empregado ao levantamento dos depósitos em seu nome e eventual diferença em relação ao que receberia se não fosse optante pelo regime do FGTS. Com efeito ao empregado em tais condições é devida a entrega das guias para a movimentação do FGTS e o pagamento pelo empregador de eventual diferença pelo devido a titulo de metade dos salários do prazo faltante.

A partir da vigência da lei do FGTS todos os empregadores passaram a ser obrigados a efetuar o recolhimento mensal de oito por cento de remuneração paga ao empregado , depositando tais valores em uma conta bancaria aberta especificamente para tal finalidade, ou em caso de optante em uma conta no nome do próprio empregado, em caso de não em uma conta no nome da empresa com o valor de todos os não optantes .Alguém que seja optante do FGTS, ainda que trabalhe por vinte ou trinta anos em uma empresa, nunca alcançara estabilidade, podendo ser dispensado a qualquer momento. A estabilidade de emprego é de fundamental importância ,quer de ponto de vista pessoal do trabalhador, quer de ponto de vista sindical.

A instabilidade no emprego, do ponto de vista sindical, surge como um impedimento à atuação no sindicato, na defesa dos seus interesses e de seus colegas, se os empregados fossem portadores de estabilidade no emprego poderiam, quer a nível individual ou coletivo, fazer valer efetivamente seus direitos.

Constata-se do exame dos regimes do FGTS e da estabilidade da CLT, que se torna necessária uma reformulação do sistema de garantia de emprego aos trabalhadores. De outra parte, não se crê ser possível nem conveniente à extinção do sistema do fundo de garantia do tempo de serviço. Tornando-se necessário compatibilizar ambos os regimes mantendo o fundo de garantia hoje existente, mas assegurando aos empregados efetiva garantia de emprego, só permitindo as dispensas por justa causa ou por justificado motivo, devidamente comprovados.



7. As Justas Causas para Ruptura Contratual

Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.

A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada a dupla punição.

A justa causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes.

A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa.

A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta – o bom trabalhador - mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, maio, costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstracto, tendo como padrão o bônus pater famílias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado.

Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela.

A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência do ato faltoso.

O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.

Ë possível despedir o empregado, ainda que inexiste motivo para tanto, salvo as exceções que são as hipóteses de estabilidade, ainda que sempre for possível a dispensa, torna-se necessário saber se a mesma foi decorrente de ato do empregado que justificou tal proceder por parte do empregador ou não, isto porque ocorrendo dispensa provocada pelo empregador, torna-se indevido o pagamento de indenização , aviso prévio, férias, e 13O salário proporcionais; já se a dispensa foi imotivada, fará jus o empregado ao pagamento da indenização dos depósitos do FGTS com a multa de 10% ao aviso prévio e á proporcionalidade de férias e de 13O salário a razão 1/12 por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a quinze dias.

Na hipótese de rompimento de contrato por iniciativa do empregado, que corresponde ao pedido de demissão , terá assegurado , além do salário, as ferias e o 13O salário proporcionais. Assim entendamos a justa causa como causa como qualquer um dos atos expressamente previstos em lei e que justifica a outra parte romper o contrato de trabalho sem ônus para si.


7.1. Justa Causa em Relação ao Empregado

O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto.

O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata.

No sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc.

O sistema misto, é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido na descrição legal.

“Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade
b) incontinência de conduta ou mau procedimento
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência á empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Disidia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriaguez habitual ou em serviço
g) Violação de segredo da empresa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação
i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições , salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem,
l) Prática constante de jogos de azar.

Parágrafo Único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança nacional.

Apenas estas hipóteses que menciona o artigo 482 da CLT é que justificam a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, fundado em argüição de justa causa.

Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei.

A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.

Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém compatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego.

A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é justa causa. Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem "sursis". Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço.

Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Sustentam que desídia é justa causa que se perfaz "no desempenho das funções", o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar.

A embriaguez no serviço também é justa causa.

A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns, é outra justa causa.

Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço.

Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais.

Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego.

Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa.

Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros, quanto a estes que relacionadas com o serviço, tipificam a falta.

A prática constante de jogos de azar.

Há figuras específicas, a justa causa de contínuo inadimplemento de dívida legalmente exigida, do bancário, a ausência das aulas do curso de aprendizagem, do menos, a recusa do ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidentes e a recusa injustificada do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de equipamentos de segurança do trabalho. A participação em grave abusiva gera a presunção de justa causa.


8. Efeitos da Justa Causa

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.

Há quem afirme que a dispensa do empregado por justa causa é a “pena máxima” existente no contrato de trabalho. Entretanto, a despedida não é penalidade, mas faculdade do empregador, reconhece a lei o direito de o empregador despedir o empregado quando o contrato não for a mais possível.

Só é possível reintegrar a empregado estável, pois é o único que tem entre nós a garantia de emprego.


9. Justa Causa em Relação ao Empregador

Desprendimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vista justa causa praticada pelo empregador.

A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aos pagamentos devidos.


9.1 Efeitos da Dispensa Indireta

A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de trabalho.

O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º salário proporcional e a férias proporcionais.


9.2 Problemas Jurídicos sobre a Dispensa Indireta

Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho por peça ou tarefa"(CLT, art. 483, § 3º).

Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os previstos para a dispensa direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a dispensa, como no caso anterior, mas surge à questão consistente em saber quais são os efeitos sobre os direitos do empregado.

Tais hipóteses encontram-se descritas no artigo 483 da CLT:

Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores as suas forcas, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem –no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

De forma diversa daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo 483 são objetivas não sendo necessária uma explicação de cada uma delas.

As hipóteses constantes do artigo 483 da CLT configuram os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, a que nos referimos quando tratamos de indenização devida pela ruptura contratual.

Cuida ainda a CLT, no artigo 484 da hipótese da culpa recíproca e, quando reconhecida à mesma. Será a indenização reduzida à metade daquela devida se fosse a culpa exclusiva do empregador, pois ambos concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do contrato de trabalho.

No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo ajuizamento de ação trabalhista visando à condenação do empregador a reposição do contrato.


10. Aposentadoria

10.1.Quem Tem Direito aos Benefícios ?

As regras para concessão de aposentadoria e de salário-maternidade não mudam. Podem pedir aposentadoria aqueles que acumularam 35 anos de contribuição, no caso dos homens, e 30, no caso das mulheres.

Têm direito a aposentadoria por idade trabalhadores urbanos a partir dos 65 anos, no caso dos homens, e a partir dos 60 anos, no caso das mulheres. No caso de trabalhadores rurais, podem pedir aposentadoria por idade homens a partir de 60 anos e mulheres a partir dos 55 anos. Também é necessário comprovar um período de trabalho, variável de acordo com a data de inscrição no INSS.

Também é possível optar pela aposentadoria proporcional, um sistema misto entre idade e contribuição. Esta modalidade pode ser solicitada para homens a partir de 53 anos de idade, que tenham contribuído por 30 anos mais um tempo equivalente a pelo menos 40% do que faltava em 1998 para que ele se aposentasse de acordo com as regras então vigentes, alteradas por uma emenda à Constituição. No caso das mulheres, a aposentadoria proporcional pode ser solicitada a partir de 48 anos de idade, em condições semelhantes.

No caso de salário-maternidade, ele se aplica a mulheres gestantes contribuintes, sem necessidade de comprovar tempo de serviço.

Os dados do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), utilizados como base pela Previdência, são referentes ao período posterior a 1976. Por isso, no caso de um homem que solicite aposentaria por 35 anos de serviço ininterruptos, ele deverá comprovar com a carteira de trabalho seus dois primeiros anos de contribuição (1975 e 1974). Em alguns casos, é possível que dados anteriores a 1976, fornecidos pelos empregados, já façam parte do cadastro e, portanto permitam a aposentadoria em 30 minutos.

Na maioria dos casos, os dados recolhidos no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), que reúne informações de órgãos públicos e privados, poderão ser suficientes para comprovar o tempo de contribuição dos trabalhadores. Deverão apresentar outros documentos os trabalhadores homens que iniciaram sua atividade antes de 1976, trabalhadores que possuem vínculos concedidos por ações trabalhistas ou aqueles expostos a agentes nocivos -- informações que o sistema não possui.

Desde o início de janeiro, o novo sistema se aplica para aposentadoria por idade para o trabalhador urbano. A partir de Maio de 2009, o sistema se estende para aposentadoria por tempo de contribuição e salário-maternidade. Em julho, a concessão de aposentadoria por idade para trabalhadores rurais também deverá sair em 30 minutos.


10.2. Os Tipos de Aposentadorias

•ESPECIAL: Benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física. Para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador deverá comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos);
•POR IDADE: Têm direito ao benefício os trabalhadores urbanos do sexo masculino aos 65 anos e do sexo feminino aos 60 anos de idade. Para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos inscritos a partir de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 contribuições mensais;
•POR INVALIDEZ: Benefício concedido aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem considerados pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento;
•POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO: Pode ser integral ou proporcional. Para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que combinar dois requisitos: tempo de contribuição e a idade mínima. Os professores, têm um tempo de contribuição diferenciado (30 anos para os homens e 25 para as mulheres).
     

11.Condições para o Trabalhador avulso Solicitar o Saque do FGTS

Todo trabalhador avulso (sindicalizado) pode solicitar o saque do FGTS quando houver a suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias.

Decorridos 90 dias de suspensão total do trabalho avulso e, de posse da declaração fornecida pelo sindicato ou pelo Órgão Local de Gestão de Mão-de-Obra (OGMO), o trabalhador poderá solicitar o saque desde que, na data da solicitação, permaneça com todas suas atividades de avulso suspensas.

Ele deverá comparecer ao órgão responsável munidos dos seguintes documentos

•Documento de identificação do trabalhador avulso; e
•Cartão do Cidadão ou Cartão de inscrição PIS/PASEP; e
•Declaração assinada pelo sindicato representativo da categoria profissional, ou OGMO – Órgão Local de Gestão de Mão-de-Obra quando este já estiver constituído, comunicando a suspensão total do trabalho avulso, por período igual ou superior a noventa dias.

O trabalhador terá o direito de receber o saldo da conta aberta pelo sindicato/OGMO que concedeu a declaração.


12. Uso do Recurso do Fgts na Compra da Casa Própria

O trabalhador com conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pode usar o saldo existente para a compra da casa própria. O dinheiro do fundo pode ser utilizado na aquisição de imóvel pronto ou em construção, para amortização ou quitação do saldo devedor e no abatimento das prestações de imóveis financiados pelo Sistema Financeiro da Habitação (SFH).

A condição básica para o uso do fundo na compra de imóvel é estar cadastrado há pelo menos três anos, consecutivos ou não, no FGTS. Mas existem algumas restrições. O titular não pode ter financiamento ativo de imóvel pelo Sistema Financeiro da Habitação (SFH) em qualquer localidade do País, não pode ser proprietário de outro imóvel residencial, concluído ou não, no município em que exerce sua ocupação principal, nas cidades limítrofes, na região metropolitana nem no município em que mora.

O imóvel poderá ter avaliação máxima de R$ 350 mil. A parcela do FGTS a ser liberada mais o valor financiado ou acrescida do recurso da carta de crédito de consórcio não poderá ultrapassar esse total. Para a amortização do saldo devedor, as prestações do financiamento devem estar em dia, na data da utilização dos recursos. Além disso, o total do FGTS a ser usado não pode ser inferior a 12 vezes o valor da prestação vigente na data de solicitação dos recursos do FGTS. Também é necessário haver um prazo de dois anos desde a última utilização do saldo do FGTS na aquisição de imóvel.

Existem algumas condições a para adquirir este benefício atraves dos recursos do FGTS, ele poderá ser utilizados por proponente(s) que:

•Não seja(m) promitente(s) comprador(es) ou proprietário(s) de imóvel residencial financiado pelo SFH, em qualquer parte do território nacional;
•Não seja(m) promitente(s) comprador(es) ou proprietário(s) de imóvel residencial concluído ou em construção:

1.No atual município de residência;

2.No município onde exerça sua ocupação principal, nos municípios limítrofes e na região metropolitana.

Além de outras condições como:

Também poderá o proprietário que possua fração de imóvel residencial quitado ou financiado, concluído ou em construção, utilizar o FGTS para adquirir outro imóvel, desde que detenha fração ideal igual ou inferior a 40%.

Outro caso que também consede o direito de ser beneficiado é o cônjuge separado, proprietário de imóvel residencial, concluído ou em construção, utilizar o FGTS na compra de outro imóvel, desde que tenha perdido o direito de nele residir e atenda às demais condições necessárias para utilização do FGTS na compra do novo imóvel.

Utilizar o FGTS para compra de imóvel residencial quem for proprietário de lotes ou terrenos, desde que comprovada a inexistência de edificação, através da apresentação do carnê do Imposto Predial Territorial Urbano (IPTU) e matrícula atualizada do imóvel.

O detentor de imóvel residencial recebido por doação ou herança utilizar o FGTS na compra de outro imóvel, desde que o imóvel recebido por doação ou herança esteja gravado com cláusula de usufruto vitalício em favor de terceiros.

O saldo do FGTS também poderá ser utilizado para a construção e ampliação da casa própria, desde que a construção seja feita em regime de cooperativa ou consórcio de imóveis, ou que haja um financiamento com um agente financeiro, ou com um construtor (pessoa física ou jurídica). O construtor deverá apresentar cronograma de obra.

O imóvel a ser comprado com o recurso do FGTS deverá obrigatoriamente ser localizado:

- No município onde o(s) adquirente(s) exerça(m) a sua ocupação principal, salvo quando se tratar de município limítrofe ou integrante da região metropolitana; ou

- No município em que o(s) adquirente(s) comprovar(em) que já reside(m) há pelo menos 1 ano, cuja comprovação é feita mediante a apresentação de, no mínimo, 2 documentos simultâneos, tais como contrato de aluguel; contas de água, luz, telefone ou gás; recibos de condomínio; ou declaração do empregador ou de instituição bancária.

O atendimento dos requisitos é exigido, também, em relação ao coadquirente, exceto ao cônjuge. Tratando-se de concubinas, a comprovação de um deles pode ser substituída pela declaração de ambos de que a identidade de endereço decorre de união não conjugal de natureza familiar, estável e duradoura, de conhecimento público.


13. Trabalhar de 70 anos

O trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos de idade poderá solicitar o saque do recurso disponível de todas as contas a ele pertencentes, inclusive o da conta do atual contrato de trabalho.


Considerações Finais

Este trabalho foi de suma importância para a compreensão de serviços e direitos decorrentes do pacto de trabalho, que por sinal muitos trabalhadores não tem o conhecimento ao certo do direito que os pertence.


Referências Bibliográficas

Análise Financeira.  Disponível em:
FERREIRA, Ricardo. Estudo das Análises Financeiras. Disponível em:
http://www.eps.ufsc.br/disserta98/borinelli/cap4.html as 14:36 dia 15/05/2009
ASSAF NETO, Alexandre. Estrutura e Análise de Balanços – um enfoque econômico-financeiro comércio e serviços, industriais, bancos comerciais e múltiplos. 7ª edição. São Paulo: Atlas, 2002.
BOLSA DE VALORES DE SÃO PAULO, disponível: www.bovespa.com.br
CERVO, A L.; BERVIAN, P. A Metodologia científica. 4. Ed. São Paulo: MAKRON, Books, 1996.
MATARAZZO, Dante C. Análise financeira de balanços – abordagem básica e gerencial. 6ª edição. São Paulo: Atlas, 2003.
MARION, José Carlos. Análise das Demonstrações Contábeis – Contabilidade Empresarial. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2002.