O Processo de Recrutamento e Seleção numa Agência Bancária
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O Processo de Recrutamento e Seleção numa Agência Bancária

Universidade Federal de Viçosa
2007

RESUMO:

O objetivo específico deste artigo proposto é descrever os processos e as políticas de recrutamento e seleção internos e externos de atendimento ao público em uma instituição bancária situada na cidade de Viçosa/MG.

Foram considerados, fundamentos teóricos sobre práticas de Recursos Humanos, em consonância com as práticas utilizadas atualmente pela respectiva instituição. Somado a isso, foram feitas entrevistas qualitativas com os gestores para avaliar a veracidade destas informações. Ao final deste artigo, observa-se que este é uma ferramenta fundamental como banco de dados para quem se interessar em candidatar-se à organização, gerando como conseqüência, a reflexão do candidato.

PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção.

ABSTRACT: The specific purpose of this article is to describe the procedures and politics on recruitment and selection of internal and external service to the public in a bank located in the city of Viçosa / MG.

We considered, theoretical foundations on practices of Human Resources, in line with the practices currently used by the institution. Added to that, were made qualitative interviews with the managers to assess the veracity of this information. At the end of this article, it is observed that this is a fundamental tool as the database for those who are interested in applying to the organization, generating as a result, the reflection of the candidate.

KEY WORDS: Human Resources, Management of People, Recruitment and Selection.

1. INTRODUÇÃO:

Atualmente no Brasil, observa-se que máquina pública financeira vem aumentando expressivamente o seu tamanho, criando novos cargos, batendo recordes de lucratividade anualmente, expandindo seus negócios via internet e facilitando créditos aos credores. Paralelo a esta imensidão de benefícios, concomitantemente com as questões de status e estabilidade promovidas por este setor, a demanda aos concursos públicos nestas instituições são gigantescas, gerando grande concorrência entre os candidatos às vagas de Recrutamento e Seleção.

No site rh.com.br Veloso (2006) menciona que as seleções realizadas para ingresso no setor público, atualmente, atraem a atenção de muitos profissionais que vêem a estabilidade no emprego como maior atrativo na construção de uma carreira no Estado. Assim, acredita-se que oferecer informações adequadas a este público cria, nestes indivíduos, um melhor aparato informacional e possivelmente o incentivo à melhora da confiança e certeza de fazer o concurso.

Este artigo busca tratar a forma como que a instituição financeira age na busca de profissionais no mercado de trabalho, para que possa ser atendida as suas necessidades no âmbito interno e externo da organização. Este, também, procura descrever sucintamente as funções, formas de ingresso e requisitos de cada cargo vigentes nessa instituição.

É recomendável que seja de extrema importância para o profissional que deseja atuar no mercado de trabalho hoje, ter esta visão, e estar preparado para enfrentar os mais variados e concorridos processos de recrutamento e seleção de pessoal que são praticados pelas empresas no sentido de atender às necessidades das organizações no contexto atual.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA:

Segundo Chiavenato (2005), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

De acordo com Ana Cristina Limongi França, numa citação de Flippo (1961), recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas em determinada organização.

Chiavenato (2000) afirma que os tipos de recrutamento do pessoal podem ser divididos em interno e externo de tal maneira que o recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Já o recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH, portanto, fora da organização para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.

Ainda para Chiavenato, as principais técnicas de recrutamento externo são os anúncios em jornais e revistas especializadas, agências de recrutamento, contatos com escolas, universidades e agremiações, cartazes ou anúncios em locais visíveis, apresentação de candidatos por indicação de funcionários e banco de dados de candidatos. Assim, o alvo de estudo, é contemplado com estas características, porém com menos divulgação, pois o setor já está engessado.

Como dito anteriormente a tarefa do recrutamento é de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido enquanto a tarefa de seleção é a de escolher, entre os outros candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

Ainda com Limongi, segundo Santos (1973), a seleção dos recursos humanos pode ser definida singelamente como um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional. Nem sempre significa escolher os candidatos que revelem aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados. É, em princípio, a escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento, para os quais mais convém determinado plano de ação.

Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos:

  • Adequação do homem ao cargo; e

  • Eficiência do homem ao cargo.

Ainda para Limongi; segundo Sample (1987),

“antes de iniciarmos o processo, é preciso que tenhamos em mãos uma “Análise da Função”, onde deverão estar descritos todas as tarefas que o cargo envolve, quais as habilidades e conhecimentos necessários para o cargo, as responsabilidades que este exige, o horário de trabalho, o salário condizente ao cargo, de acordo com o mercado de trabalho, enfim, devemos ter analisado minuciosamente todas as características relevantes para o perfeito desempenho numa determinada função” .

Assim sendo, a instituição financeira analisada tem como objetivo a coordenação e programação de suas atividades, em todos os níveis administrativos com o intuito de descentralizar e desburocratizar a autoridade executiva como forma de assegurar maior eficiência e agilidade às atividades-fim, aos serviços e operações. A instituição tem por objetivos receber depósitos, a qualquer título, inclusive os garantidos pela União, em especial os de economia popular, tendo como propósito incentivar e educar a população brasileira nos hábitos da poupança e fomentar o crédito em Viçosa e região; prestar serviços bancários de qualquer natureza, praticando operações ativas, passivas e acessórias, inclusive de intermediação e suprimento financeiro, sob suas múltiplas formas.

Segundo Chiavenato (2005), o recrutamento interno pode envolver transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e planos de carreira de pessoal.

No que diz respeito ao recrutamento interno, a unidade de atendimento ao público é composta por agentes de atendimento, agentes empresariais, assistentes administrativos, gerentes de relacionamentos, gerente geral e caixas executivos.

De acordo com Meirelles (1996, p.420), as entidades estatais são livres para organizar seu pessoal para o melhor atendimento dos serviços a seu cargo, mas há três regras fundamentais que não podem postergar: a que a organização se faça por lei; a que prevê a competência exclusiva da entidade ou Poder interessado; e a que impõe a observância das normas constitucionais federais pertinentes ao serviço público.

Dando inicio a descrição de cargos, o Agente de atendimento tem a missão de prestar atendimento aos clientes nos ambientes de conveniência e relacionamento e assessorar a gerência na coordenação das atividades de atendimento dos pontos-de-venda, garantindo informações e orientações adequadas para a viabilização de negócios, contribuindo para o alcance dos resultados definidos para a unidade.

A forma de ingresso do cargo se dá através do processo seletivo interno ou através da indicação do gestor da agência, que, para essa decisão, são necessários ao candidato uma experiência de 90 dias de efetivo exercício nessa instituição financeira, curso de nível médio completo, conhecimentos e habilidades, orientação estratégica da instituição e diretrizes para área negocial, técnicas de venda e ferramentas de análise de risco, conhecimentos de legislação fiscal e tributária aplicável a produtos e operações bancárias, legislação aplicável às micro e pequenas empresas, análise de balanços patrimoniais, demonstrativos financeiros e fluxo de caixa, matemática financeira, características do mercado e segmento em que atua, capacidade de negociação, empreendedorismo, comunicação eficaz e persuasão.

O Agente Empresarial tem a missão de prestar assessoramento técnico ao Gerente de Relacionamento do segmento pessoa jurídica da agência, auxiliando na identificação de oportunidades de negócios visando ao incremento da rentabilidade da carteira e redução de custos, e atuando em conformidade com as políticas e diretrizes definidas pela instituição para o segmento. A forma de ingresso do cargo se dá através do processo seletivo e indicação pelo gestor. Os requisitos ao cargo são curso superior completo, 90 dias efetivo exercício na agência, habilidades em fluxo de caixa, matemática financeira, análise de balanços e demonstrativos contábeis, gestão empresarial, produtos e operações bancárias, legislação fiscal e tributária aplicável a produtos e operações bancárias.

O Assistente Administrativo é responsável pela coordenação das atividades administrativas da agência e por prestar assessoramento ao Gerente Geral por meio da disponibilidade de informações que possibilitem ao alcance dos resultados globais da unidade, de acordo com as metas e diretrizes definidas pela agência. A indicação pelo gestor é uma das formas de ingresso. Os requisitos são curso de nível médio completo, 90 dias de efetivo exercício na instituição. Exige o conhecimento em microinformática, habilidades de relacionamento com diversidade de pessoas, gestão de processos e noção de sistemas corporativos.

Sob a égide do regime institucional (estatutário), conforme acentua Castro (1996, p.180), os servidores públicos possuem direito subjetivo aos cargos que titularizam quer dizer, não há como legalmente arrancá-los desses cargos, a não ser que eles, servidores, peçam exoneração, percam-nos por inquérito administrativo ou que tais cargos sejam, por lei, extintos, ficando os servidores em disponibilidade remunerada, com vínculo com os municípios e vínculo estatutário. À CLT, que não é regime de cargo público, refoge essa possibilidade jurídica.

Os Gerentes de relacionamento/Atendimento/Empresarial são responsáveis pelos resultados da carteira de clientes sob sua gestão, identificando oportunidades e realizando negócios por meio da construção de relacionamentos rentáveis e de longo prazo, visando o incremento da rentabilidade da carteira e a redução de custos, enquadrando-se nos níveis de acordo com o volume da carteira sob sua gestão. A qualificação pelo exercício de atividades é através do processo de seleção interno. E o requisito é a exigência do curso superior completo.

O Técnico de Fomento é responsável pelo suporte técnico na realização de operações de empréstimos e financiamentos ou vinculados à operacionalização dos produtos sociais do Governo, visando o retorno seguro dos recursos próprios e outros administrados pela instituição bancária, por delegação do Governo Federal, sua forma de ingresso é pela indicação pelo gestor. A formação é curso de nível médio, e a experiência é de 90 dias de efetivo exercício na instituição.

O Gerente Geral é responsável pela definição de estratégia de atuação da Unidade e pela realização de negócios, atuando, de forma integrada, na captação e aplicação dos recursos nos segmentos de atuação da organização, de forma a assegurar o alcance das metas definidas. O plano de sucessão é uma forma de ingresso ao cargo exigindo o curso de nível superior completo.

Por fim, o Caixa Executivo tem a missão de contribuir para a excelência do atendimento ao cliente, captando recursos com qualidade, organização, segurança e agilidade, orientando o cliente de forma eficaz quanto aos produtos e serviços oferecidos pela empresa. O processo seletivo interno é um requisito para ingressar ao cargo, sendo exigido uma instrução básica de curso de nível médio completo e uma instrução especializada de cursos que integram a formação de Caixa Executivo ministrados pela respectiva agência ou por ela reconhecidos, ter um conhecimento abrangente das operações e serviços da mesma e da área de atuação, tendo também permanecido um ano na organização.

Segundo um entendimento firmado por Di Pietro (1993, p. 309), quando se passou a aceitar a possibilidade de contratação de servidores sob o regime da legislação trabalhista, a expressão emprego público passou a ser utilizada , paralelamente a cargo público, também para designar uma unidade de atribuições, distinguindo-se da outra pelo tipo de vínculo que liga o servidor ao Estado.

Por fim, segundo Chiavenato (2000), o recrutamento interno tem como vantagens a economia, por evitar despesas com anúncios em jornais, é mais rápido, pois o funcionário já está na empresa, apresenta um maior índice de validade e segurança e motiva o funcionário desde que o mesmo queira crescer na empresa e desenvolve um sadio espírito de competição entre os funcionários onde a oportunidade é oferecida àquele que demonstre condições de merecê-las. Gil (1994) afirma a idéia de Chiavenato citando que o recrutamento interno pode ser por recomendação interna de algum supervisor.

A vantagem desse procedimento está no fato da empresa já conhecer o indivíduo e seu modo de trabalho; e seria uma boa opção para a demonstração do apoio da organização no funcionário, utilizando desse método para motivação do empregado, mostrando a possibilidade de promoção dentro da empresa.

O recrutamento externo para Limongi (2007, p. 33), é a busca do candidato no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo.

Ainda Limongi (2007, p. 33), a opção pelo recrutamento externo deve ser feita, preferencialmente, após avaliação sobre a alocação de pessoas que já estejam empregadas na empresa.

Fabiano Saldanha (2004) afirma que num processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o serviço público tem como ferramenta principal o concurso público.

Vale citar que o único cargo que tem por finalidade o ingresso através de concurso público (recrutamento externo), é o Escriturário que visa contribuir para a organização geral da área, garantindo o acesso rápido e seguro a documentos e informações, instruindo processos com documentação exigida, possibilitando o alcance de metas, o bom desempenho da unidade e a satisfação do cliente interno e externo. Exige um curso de nível médio completo e conhecimento em português, matemática, noções de prática bancária, datilografia.

Através de estudos, pesquisas e coletas de editais, procuramos descrever como é feito o recrutamento externo e a seleção dentro da respectiva organização.

Antecedendo o recrutamento e seleção, a instituição faz um levantamento dos procedimentos necessários para tanto, iniciando com a etapa de publicação de edital de abertura de inscrições no Diário Oficial da União-DOU, a instituição em questão o faz por intermédio de seu departamento de Recursos Humanos, o concurso público para preenchimento de vagas mediante condições estabelecidas no edital.

O período de divulgação das inscrições e encerramentos para os exames de seleção ficarão a cargo da Fundação responsável pelo concurso, sendo que de acordo com o edital a seleção de candidatos será realizada em 02 (duas) etapas distintas e sucessivas, consistindo em uma primeira etapa com a realização de prova objetiva e em um segundo momento um exame médico admissional. As provas da primeira etapa serão de acordo com os cargos, as questões são de múltipla escolha, variando a quantidade de questões para cada cargo, terão duração de 4hrs e serão de caráter eliminatório e classificatório.

Na divulgação do resultado da etapa, devido ao concurso oferecer várias oportunidades as diferentes profissões, a classificação dos candidatos é atribuída de formas diferentes. Entretanto, na avaliação de cada prova será utilizado o escore padronizado, com media igual a 50 (cinqüenta) e desvio padrão igual a 10 (dez). Esta padronização das notas de cada prova tem por finalidade avaliar o desempenho do candidato em relação aos demais, permitindo que a posição relativa de cada candidato reflita sua classificação em cada prova. Após homologação do resultado final da 1º etapa-prova objetiva e da 2º etapa-prova de títulos para o cargo de técnico bancário superior e da 1º etapa -prova objetiva para os demais cargos em concursos, a instituição se responsabilizará pelos procedimentos pré-admissionais, se a admissão vier a ser do seu interesse.

Ao órgão público que seleciona através de concurso, na maioria dos casos, pouco importa o que o candidato fez, mas sim o que ele sabe na teoria. A prática é deixada para uma segunda etapa. O que se espera dos candidatos aprovados é um bom conhecimento teórico de alguns temas, que nem sempre têm ligação com a atividade a ser exercida. Essa prática parece nivelar os candidatos e fornece chances iguais para todos. (Armando Pastore Mendes Ribeiro. 2004)

Assim, a homologação do concurso será realizada pela agência e publicada na imprensa oficial pela Fundação responsável pelo concurso. A Divulgação do resultado final do concurso será feita por cargo e pólo de classificação, em duas listas, contendo a primeira, a pontuação de todos os candidatos, inclusive a dos portadores de deficiência, e a segunda, somente a pontuação destes últimos. Os resultados serão divulgados em listas afixadas na agencia da instituição.

Após a divulgação e publicação do resultado final, a convocação dos candidatos para admissão será realizada de acordo com a necessidade da agência, seguindo a ordem de classificação. A convocação ocorrerá mediante envio de telegrama ao candidato aprovado/classificado.

A admissão do candidato fica condicionada à apresentação de documentos que comprovem possuir os requisitos exigidos no edital, além de realizar os exames médicos admissionais.

No contrato de experiência o candidato é encaminhado à unidade de lotação que lhe for indicada para iniciar o período de Contrato de Experiência, que tem duração de até 90 dias. Durante esse período o empregado é avaliado quanto a sua permanência na agência.

O processo admissional ocorre mediante formalização de contrato de trabalho, condicionado à aprovação em concurso público e em exame médico admissional. A convocação para os procedimentos admissionais obedecem a ordem de classificação e demais parâmetros previstos em edital e depende da necessidade de serviço e da existência de vagas. O não comparecimento na data estipulada caracteriza desistência do candidato.

Em relação ao impedimento, fica impedida a admissão de candidato que esteja no exercício remunerado de cargo ou mantenha relação de emprego com a Administração Pública, autarquia, empresa pública, sociedade de economia mista e fundação mantida pelo poder público; mantenha relação de emprego, ainda que de natureza técnica ou especializada, participe de gerência, conselho e administração de organização bancária ou empresa concorrente da agência; declare possuir Sentença Criminal Condenatória transitada em julgado que impeça o exercício das atividades inerentes ao cargo; tenha sido empregado da agência, cujo contrato de trabalho foi rescindido por justa causa.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A fim de atingir o objetivo proposto, esse trabalho se caracteriza pela realização de uma pesquisa de caráter documental, através da mesma foram levantado anexos, o edital do processo de avaliação do último concurso público realizado no 1º semestre de 2007; e também descritiva, tratando-se de uma área que envolve todo o quadro de funcionários da empresa e que deve ser tratado de maneira a alocar os recursos humanos de forma ordenada, delegando funções de acordo com o perfil de cada colaborador para que haja interatividade e satisfação do funcionário em relação à sua função dentro da organização prospectando o sucesso da organização interna e externamente.

Para tanto, foram utilizados livros que abordavam questões referentes à Administração de Recursos Humanos bem como sites da internet e artigos acadêmicos referentes ao uso de recursos on-line para recrutar e selecionar pessoas.

É válido ressaltar que em pesquisas de cunho documental observa-se certas limitações referentes às conclusões para o artigo proposto, entretanto, pudemos concluir que a constituição dos cargos públicos deve envolver, preferencialmente, as carreiras centrais integrantes do aparelho administrativo de Estado, este expresso na sua dimensão local e são definidas segundo as particularidades socio-econômicas gerais do município. Assim, vale considerar que não se devem generalizar as conclusões alcançadas pelo estudo. Além do mais, como o tema proposto é recente, houve dificuldades para encontrar fontes para o embasamento da pesquisa.

Delineamento da Pesquisa

Com o intuito de atingir o objetivo proposto, este trabalho caracteriza-se em uma análise qualitativa e investigativa do assunto abordado, levando ao final do mesmo uma parte prática para atender as reais necessidades da metodologia.

4. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS

A missão do recrutamento e seleção é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento.

O recrutamento e seleção de pessoal requer das organizações um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer e onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as técnicas de recrutamento aplicar.

O Recrutamento e Seleção são ferramentas essenciais na administração de recursos humanos da empresa, é através dela que o administrador tem a capacidade de programar o seu fluxo de trabalho, cumprir suas obrigações, assim como administrar de forma eficiente não só o capital monetário, mas também o capital humano, no qual leva a qualificação, motivação e qualidade de vida, perfazendo com que todo o quadro de empregados, desde o menor na hierarquia funcional, até o maior posto de trabalho na Empresa.

A Instituição, por ser uma empresa pública está obrigada a realizar o concurso público para a contratação de seus empregados, em cargos efetivos, conforme determina a Constituição Federal do Brasil e Estatuto da Instituição.

O concurso é realizado para o preenchimento de vagas disponíveis e, também, para formação de cadastro de reserva, com aproveitamento dos candidatos no prazo de validade.

O que podemos concluir na pesquisa feita na empresa, é que, através de seus processos de avaliação no recrutamento e seleção de pessoal, fica definido o grau de conhecimento das pessoas, através do modelo de concurso público que é caracterizado por provas de conhecimento específico e gerais, visando contratar os profissionais que estejam habilitados através de provas, selecionando os melhores dentre os candidatos, buscando tanto a satisfação da empresa, quanto a do cliente que é a figura mais importante para as empresas.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, Editora Atlas, 1994

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de empresas: Uma abordagem contingencial. Rio de Janeiro. Campus, 2000

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: segunda edição, São Paulo, Editora Campus, 2005

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos – São Paulo: Atlas, 2007.

.: nutep.adm.ufrgs.br Estrutura Orgânica de Cargos e Empregos Públicos no Executivo Municipal: a proposta de um paradigma alternativo
disponível em

.:rh.com.br - O desafio no aprendizado do RH – disponível em . Acesso em 24 nov. 2007.

.:rh.com.br - Gestão de RH em instituições públicas – disponível em