GESTÏ ESTRAT?ICA DE RECURSOS HUMANOS:A Import?ia da Valoriza? do Capital Intelectual na Empresa P^ca
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Gestão Estratégica de Recursos Humanos:
A Importância da Valorização do Capital Intelectual na Empresa Pública
Sueli dos Santos Carrara Marchi

Resumo: O presente trabalho propõe conscientizar sobre a importância da valorização humana como fonte geradora do comprometimento, buscando compreender e identificar as distorções comportamentais no ambiente organizacional e os fatores que interferem no estado emocional humano e sua vital importância para o desenvolvimento e crescimento da organização. Assim, abordar-se-á a temática de que todo desenvolvimento na área de recursos humanos deve priorizar entender o comportamento humano e suas múltiplas manifestações individuais e grupais, objetivando encontrar meios que levem a desenvolver e exercer seu potencial de forma produtiva, conciliando interesses organizacionais e pessoais. Dentro dessa perspectiva, verifica-se o real benefício da gestão estratégica de Recursos Humanos, quando esta compreende as razões que norteiam o comportamento humano, especificamente nas empresas públicas onde a ascensão profissional fica limitada ao concurso público ou a mecanismos que independem de seu empenho, evidenciando a importância dos fatores motivacionais e de estímulo que impulsionam o homem a determinadas atitudes e comportamentos. Considerando-se que as atuais tendências da gestão de recursos humanas requerem uma maior flexibilidade e a permanente reorganização estrutural e administrativa, entende-se de grande relevância o presente projeto, tendo em vista conhecer de maneira completa e profunda a influencia do estado motivacional no ser humano quanto ao seu rendimento, comprometimento e desempenho.
Palavras-chave: Gestão Estratégica. Valorização. Capital Intelectual. Desempenho Profissional. Resultados.

1 INTRODUÇÃO

Diante da confluência de fatores de natureza social, política, econômica e cultural observados nas últimas décadas em escala mundial, bem como seu impacto no processo global de reestruturação dos espaços, torna cada vez mais emergente, mudanças nas formas de gestão, na política administrativa e no conceito que se tem do erário.
Considerando os avanços tecnológicos e a acirrada competição em um cenário cada vez mais globalizado e competitivo, a estratégia na gestão dos talentos humanos tem evidenciado como uma das premissas nas organizações. Vivemos em uma era marcada por uma série de contrastes onde, se de um lado os avanços tecnológicos e a comunicação dinâmica e rápida proporcionam a sociedade uma sensível melhoria, de outro, estas mudanças influenciam sobremaneira, gerando uma nova realidade mundial, novas demandas e uma exigência cada vez maior por processos contínuos de mudança e adaptações.
Entretanto, ao considerarmos a administração pública, esta pode ser abordada sob diversos aspectos. Assim, no âmbito das relações humanas o enfoque sobre fatores motivacionais na gestão do capital intelectual, no ambiente em que estão inseridos e na política que rege o sistema de valorização e reconhecimento são evidenciados ao focalizar as perspectivas, frustrações, limitações e as conseqüências percebidas no contexto vigente.
Partindo dos objetivos propostos, sugere-se, fundamentalmente, a Gestão Estratégica de Recursos Humanos como mecanismo de valorização do funcionário público em função de melhores resultados. Seguido de fatores não menos importante, o artigo objetiva ainda, diagnosticar a realidade e importância da empresa pública, compreendendo a relevância do bem estar social, físico e psicológico dos servidores no cumprimento das metas institucionais; proporcionar reflexões específicas que enfatizem a interdependência das variáveis que envolvem o processo como um todo, buscando compreender e identificar distorções comportamentais no ambiente organizacional; selecionar e analisar dados relevantes que impliquem na justa valorização profissional e no desempenho humano dentro do processo administrativo. Por fim, ao reunir metodologias que possibilitem mudanças nos modelos tradicionais das políticas de recursos humanos, considerando-se a eficiência ou ineficiência no desempenho de suas tarefas., a intenção e focar o efeito da valorização e do comprometimento humano no resultado final da dinâmica desenvolvida na administração pública seja ela formal ou informal, evidenciando que o resultado constitui-se do feedback e do que este sente diante da postura política institucional.
Indiscutivelmente, as mudanças ocorridas nas últimas décadas na sociedade e nas organizações evidenciam um cenário onde a realidade se mostra diferente de alguns anos atrás. Este ambiente de mudança contínua se renova a cada dia, fazendo com que novas estratégias de atuação sejam implementadas para fazer frente a tais mudanças. Mudar constantemente passou a ser regra em virtude da competitividade. Assim, o presente projeto busca agregar valores humanos através do enfoque comportamental, despertando a motivação e o comprometimento do funcionário no ambiente de trabalho através de práticas saudáveis de relacionamento e da valorização profissional vislumbrada a partir da implantação de uma política de recursos humanos desenvolvida estrategicamente para atender mutuamente as necessidades das empresas e servidores.
Destarte, o projeto justifica-se não apenas pela oportunidade de agregar novos conhecimentos à formação acadêmica, mas também como ferramenta de estímulos e reconhecimento de potencialidades. Diante da implantação de uma política estratégica espera-se alcançar um ponto de equilíbrio entre os propósitos da empresas e dos servidores, fazendo com que os esforços converjam para um único foco e, conseqüentemente, na potencialização dos resultados.
Outrossim, a premissa maior consiste na gestão estratégica do capital intelectual, na promoção e ascensão profissional qualitativa, comprometimento e motivação através de práticas transformadoras, mudanças de paradigmas e do resgate da dignidade humana geradora dos fatores motivacionais e de estímulo, que conseqüentemente levam as organizações públicas e os servidores a atingirem seus objetivos.
Diante das reais necessidades da administração pública e da burocracia que dificulta a ascensão profissional dos servidores efetivos torna-se imprescindível dispor de suficiente mobilidade dos recursos humanos permitindo que, sem incorrer em ilegalidades, atenda as novas demandas da coletividade. Dessa forma, os objetivos deste artigo tem seu foco na discussão da interdependência de forças necessárias para a condução de uma reflexão, onde se possa obter as melhores estratégias para desenvolver organizações públicas capazes de atingir seus objetivos, que consistem em serviços eficientes à sociedade. Sob a ótica defendida, as evidencias denotam as pessoas que atuam nas organizações como fonte de maior interesse, pois, conforme assinalam alguns autores, é dos colaboradores internos que derivam as vantagens competitivas oferecidas pelas organizações.
Nesse contexto, o desenvolvimento do tema consiste em levar à discussão a influência da motivação e valorização humana e profissional, especialmente no âmbito da administração pública, cujo objetivo é trazer benefícios para as organizações governamentais, seja na esfera municipal, estadual ou federal acrescentando às mesmas, uma ótica transformadora na condução da máquina pública e na administração do erário.
Em linhas gerais, o problema central deste trabalho apresenta-se na resposta das seguintes perguntas: Quais são as vantagens da valorização na carreira pública como ferramenta primordial na maximização dos resultados e como mecanismo de promoção profissional, e ainda, quais as contribuições que a Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas organizações públicas proporciona aos servidores, aos gestores e a sociedade? Estruturado em uma breve revisão sobre o tema, neste estudo buscar-se-á discorrer de forma subjetiva, elecando as vantagens da valorização profissional e dos fatores motivacionais no resultado final da dinamica organizacional, especificamente nas empresas públicas.
Assim, o estudo das relações humanas na administração pública sumariza abordagens assinaladas na rotina administrativa com vistas à integração e inter-relação deste com o sistema organizacional. Nesta perspectiva, a imagem atual das empresas públicas traz a tona uma discussão contraditória e emergente. Comumente, o sentido pejorativo atribuído ao funcionalismo público justifica-se pela falta de motivação e comprometimento do fator humano, aliado a postura adotada pela organização em relação ao mesmo. Por fim, espera-se ainda que as variáveis evidenciadas por este modelo de gestão de recursos humanos induzam não somente a fatores materiais com a elevação de nível e salários, mas em igual proporção, na prática laboral consciente e na conquista de um novo conceito de administração pública através do bom desempenho do seu fator operante.

2 A EVOLUÇÃO DO HOMEM COMO SER SOCIAL

Conforme transcrito por Aristóteles apud Thomas e Thomas (s/d), o filósofo afirma que tudo no Universo se organiza de forma estruturada e hierarquizada, dos processos mais simples, aos mais complexos, da escala subatômica à imensidão do cosmos. Todas as coisas possuem uma causa final, uma finalidade, uma teleologia. E é nessa teleologia que Aristóteles fundamenta a sua ética. Todas as coisas perseguem um bem.
Contudo, na multiplicidade de coisas e de bens por elas perseguidos, os fins das artes arquitetônicas são os mais excelentes, devendo prevalecer estes e aquelas sobre o que releva das artes subordinadas. Como vê-se aqui, a arte arquitetônica por excelência é traduzida pela Política e a Ética. A primeira, literalmente expressada pela arte de governar os povos e, a segunda, considerada como uma forma de Política, porém, tendo como objeto coisas belas e justas.
Consoante ao filosófo supra-citado, seus escritos adverte a propósito da multiplicidade de opiniões acerca da política, evidenciando que o tipo conhecimento depende da natureza diversa dos objetos sobre que se exerce: não se podendo pedir ao retórico o mesmo tipo de demonstrações rigorosas que ao matemático. Com efeito, uma coisa é a verdade ou a certeza que se obtém quanto a ciências exatas, físicas ou naturais, em que é soberana a lógica ou a observação e a experiência, outra coisa, probabilística e falível, é o conhecimento que deriva da convicção que formamos nas ciências do homem, precisamente estas artes da ética, da política, e diríamos hoje também, a arte do direito.
Fazendo uma retrospectiva da evolução do homem desde os primórdios, percebe-se como a política e a administração estão intimamente ligadas e caminham juntas no processo histórico da humanidade. Desde o início das civilizações que o homem interage com meio ambiente para satisfazer as suas necessidades de sobrevivência, se organiza em sociedade buscando o bem comum.

2.1 A INFLUENCIA DA ESTRUTURA POLICO-ADMINISTRATIVA

Um dos grandes marcos do mundo contemporâneo é o fenômeno da mudança. Mudança estas, que resulta das contínuas transformações que se dão nos campos político, econômico, tecnológico e filosófico. Assim, na administração pública, como qualquer outro setor, mudar passou a ser palavra de ordem para a sobrevivência organizacional.
Nas últimas décadas, a administração pública brasileira passou por grandes transformações, sobretudo como parte do trânsito para a democracia. Desenvolveram-se novas práticas e expectativas de modernização, mas muitas de suas características tradicionais não foram removidas. A modernização efetiva somente ocorrerá com reformas que redistribuam os recursos de poder e alterem os canais de comunicação entre o público e sua administração. Novos espaços, regras e estruturas administrativas são necessários para garantir maior autenticidade na representação política.
No entanto, a experiência histórica revelou que simplesmente expandir as atividades do estado e as funções serviu menos ao propósito de alcançar maior eqüidade e eficácia na administração pública do que ao desenvolvimento de formas de inserção de novos grupos preferenciais. Hoje, portanto, as implicações suscitadas pelo desenvolvimento da humanidade e das atuais formas de governo demandam um novo conceito de vida, de sociedade e das formas de administrar. Diante disso, a reestruturação dos espaços, internamente formalizado e instituído pela Constituição Federal, tem sido determinantes para a definição da nova posição ocupada pelas esferas governamentais no contexto nacional.
Sabiamente, (ROSSI et al, 2004, p. 34) lembra que:
A chave da estrutura organizacional bem sucedida é seu ajuste, ou compatibilidade, não só com a estratégia e o ambiente externo, mas também com o ambiente interno da organização. Cada um destes componentes, por sua vez, tem de estar em harmonia uns com os outros e com a estrutura.
Neste sentido, o município insere-se em um cenário dinâmico, aonde transformações vem se processando no sentido do fortalecimento e valorização da dignidade humana intra e extra-governo. A exigência por constante adaptação a fim de fazer frente às transformações e às novas demandas que lhe são impostas surge como fator preponderante na administração pública, necessitando estar estruturada de modo a prestar satisfatoriamente os serviços demandados pela sociedade.
Sob a mesma ótica, (NOGUEIRA, 2006, p. 310) explica a necessidade de uma filosofia inovadora na administração pública, visto que...
... as empresas públicas devem passar a ser administrada realmente como empresas produtivas, recorrendo a uma administração com objetivos voltados a conquista de níveis superiores de qualidade de serviços e eficiência no uso dos escassos recursos públicos, sejam eles financeiros ou materiais.
Na visão de Maar (1982), apesar da multiplicidade de facetas, a palavra política goza de uma indiscutível unanimidade: a referência ao poder político, à esfera da política institucional. Diante disso, o ente municipal figura, ainda, como um sistema complexo, sensível às tensões impostas por fatores internos e externos, exigindo constante adaptação dos elementos administrativos e da estrutura de sua política de governo.
Considerando o exposto, (REZENDE; CASTOR, 2005, p. 83) vem corroborar com as afirmativas anteriormente elencadas, com a seguinte assertiva:
De ordem geral as políticas podem também ser entendidas como parâmetros ou orientações dos gestores locais. Podem ser inferidas como a arte do bem governar os povos. Estão relacionadas com os fenômenos inerentes ao Estado como um sistema de regras respeitantes à direção das atividades públicas. As políticas podem ser estabelecidas pela gestão local, podem ser solicitadas pela comunidade local e seus cidadãos e também podem ser impostas por fatores externos ou pelos governos estaduais e federias.
As responsabilidades e a complexidade das atribuições políticas enquanto dirigentes municipais determinam o grau de competência necessário, bem como as diretrizes, a política e a estrutura a ser adotada ante as necessidades organizacionais. Sob este aspecto, a democracia deve se dar, primeiramente no âmbito dos governos, se estendendo à sociedade através da conscientização da superioridade do homem sobre o estado, do direito à igualdade, à liberdade e a justiça social. Assim, (REZENDE; CASTOR, 2005, p. 72) ressaltam que a democracia pode ser entendida como uma doutrina ou um regime político baseado nos princípios da soberania popular e da distribuição eqüitativa do poder.
Neste contexto inclui-se, dentre outras, a questão do desenho das estruturas administrativa, especificamente resultante do desenho de seus elementos fundamentais de composição, ou seja, os cargos públicos. Acerca desta peculiaridade se observa que, apesar da moderna concepção de que os municípios evoluíram, o paradigma norteador da definição de cargos tem permanecido imutável. Considerando o atual momento do setor público e sua evolução para modelos de gestão mais efetivos, o direcionamento de políticas estratégicas tende a viabilizar os mecanismos necessários para a obtenção de resultados almejados.
Dito por (ROSSI et al, 2004, p. 42), observa-se a necessidade de rever paradigmas e as políticas que regem a gestão dos recursos humanos, visto que,
Há algum tempo a forma de atuar no gerenciamento de pessoas tem se mostrado insuficiente nas organizações. Nem as pessoas, nem o seu gerenciamento se restringem a uma área específica. A ação de gerenciar pessoas permeia a organização e é preciso criar uma nova forma de entender o seu papel e a sua função.
Em um mundo impulsionado pela tecnologia, (MOSCOVICI, 1994, p. 1) lembra que a globalização serve como justificativa para a crise existencial do homem, e, à medida que a mecanização do mundo prossegue aceleradamente, a relação humana fica abalada, aumentando a tendência a ver o outro como objeto, instrumento de sua própria satisfação. Outrossim, não se pode negar que os avanços tecnológicos trouxeram uma série de benefícios à humanidade, mas desvinculou o trabalho do prazer de realizar, limitando o homem à produção e ao consumo apenas.

2.2 A MOTIVAÇÃO HUMANA COMO FONTE DE RESULTADOS

Num prognóstico de (CHIAVENATO, 1999, p. 88-89), a motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento do homem. Para entender o comportamento do homem, torna-se fundamental importância, conhecer sua motivação. Não obstante, é óbvio também que as pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de individuo para individuo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também divergem; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes, enfim. Para complexidade maior, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o tempo.
Sob o mesma otica, (ULRICH, 2001, p. 26) reforça que os fatores que desencadeia os estímulos motivacionais no ser humano tendem a variar de pessoa para pessoa, bem como suas necessidades variam de acordo com a situação e o tempo.
Por conseguinte, dar excessivo valor à tecnologia leva as empresas a um clima desumano, onde a pressão de normas gera tensão sobre seus agentes. Os profissionais de RH precisam desenvolver suas capacidades. Não basta mais contratar, treinar e premiar indivíduos. Essas atividades precisam ser empreendidas no interesse de criar um conjunto de capacidades organizacionais
Diante desse panorama, a pressão tecno-social impõe processos de controle que surgem como forma de mediar os conflitos advindos da competição, das divergências políticas, das diferenças de cultura, de valores, das frustrações, dos interesses próprios, enfim, de uma série de fatores que impulsionam o ser humano a lutar pela sobrevivência, pelo poder e pela satisfação pessoal e profissional. Segundo (MOSCOVICI, 1994, p. 12), na organização atual o poder está relacionado ao sucesso. O gosto pelo poder cresce, embriaga, corrompe, desumaniza. Muitas pessoas competem por posições de maior poder, maior prestígio e status.
Eventualmente, cada pessoa tem sua própria concepção acerca da prioridade de suas necessidades e do que seja motivação, lembra (NOGUEIRA, 2006, p. 116). Assim, para se compreender o comportamento humano, é fundamental o conhecimento da motivação humana, visto que as necessidades variam de individuo para indivíduo, provocando diversos tipos de comportamentos. Seus valores sociais também diferenciam e a capacidade de atingir objetivos é igualmente divergente.
No intuito de parametrizar os fatores motivacionais que influencia o ser humano, (LOPES, 1980, p. 36) ressalta que...
... a idéia de que as pessoas têm necessidades, de que o grau dessas necessidades difere de indivíduo para indivíduo, de que as necessidades possuem diversas potencias, e de que as pessoas serão motivadas a comportar-se de maneira a satisfazer a necessidade mais premente, parece ter inegável validade na compreensão da motivação no trabalho.
As organizações estão inseridas dentro de um ambiente e interagem com ele, recebendo dele influências e influenciando-o. As pessoas que atuam nas organizações são agentes que contribuem para esse intercâmbio constante, sendo seus valores componentes para a formação da cultura da organização. De acordo com (TORRES, 2004, p. 167), o grande saldo positivo da Constituição Federal consiste na universalização e fetivação do concurso como única via de acesso ao serviço público, tão fundamental em um pais marcado pelo nepotismo, clientelismo e pela acenssão profissional baseado nas relações políticas e pessoais.
Destarte, (ROSSI et al, 2004, p. 49) ressalta que decorrem disso alguns problemas para a administração, dentre os quais figura a proliferação dos arranjos e alocações informais de pessoal, ou seja, os desvios de função e o excesso de cargos em comissão.
A nomeação de uma pessoa inadequada pode se tornar um fato altamente negativo do ponto de vista político e administrativo. [...] É preciso avaliar as exigências dos cargos e o perfil dos seus ocupantes, para gerar maior adequação técnica e administrativa, além do maior compromisso com objetivos e metas.
Vale a ressalva de que a ascensão profissional baseada nas relações políticas e pessoais é pratica constitucionalizada também na iniciatica privada, não caracterizando prerrogativa ou peculiaridade esclusiva do setor público. Na area de recursos humanos, a maior dificuldade elencada por Torres (2004) consiste no equivicado atrelamento da construção da carreira à universalização do concurso publico determinados pela Lei magna. Concomitante a essa determinação, veio como herança um politica remuneratória isonômica que desconhece ou abandona importantes mecanismos gerenciais para diferencias cada categoria funcional e cada servidor de acordo com sua competencia, criterio de desempenho individual e ganhos por produtividade.
Diante do exposto, faz-se mister, portanto, buscar alternativas viáveis para o equacionamento destas disfunções, sem, contudo ferir as determinações constitucionais, considerando ainda os fatores inerentes ao sistema sócio-político local, proporcionando ao aparato administrativo público condições concretas e legais de responder à dinâmica e às particularidades demandadas coletivamente. Por oportuno, (ROSSI et al, 2004, p. 51) afirma que, articular e potencializar uma rede de relações produtivas e voltadas ao bem comum, [...] é uma dentre as grandes tarefas que estão nas mãos do prefeito na gestão estratégica de pessoas.
Para Botelho (2004), abordar aspectos capazes de afetar os benefícios que os cidadãos recebem dos governos através do desenvolvimento do processo burocrático e o desempenho profissional pode garantir ao administrador, elementos capazes de pôr em foco o verdadeiro significado da administração pública.
Até pela natureza desta questão, a política de governo deve enfatizar os processos políticos dentro das repartições públicas e dos órgãos a ela vinculada. Tanto quanto administrar voltado aos interesses da comunidade, deve-se administrar enfocando aspectos diretamente responsáveis pelo crescimento pessoal e desempenho dos profissionais responsáveis pelo resultado final do processo administrativo, visto serem estes, fatores vitais para a maximização dos resultados de uma administração.
O equilíbrio organizacional reflete o êxito das organizações em remunerar seus integrantes com quantias adequadas, seja de satisfações matérias e não materiais e motivá-las a continuar fazendo parte da organização, proporcionando contribuições que lhe garanta sobrevivência e eficácia. Assim, toda organização oferece aliciente para induzir a um retorno equivalente ou maior de contribuições. Torna-se necessário que os incentivos sejam úteis aos participantes da mesma forma que suas contribuições sejam satisfatórias a organização para que esta seja solvente.
Notórias são as palavras de (NOGUEIRA, 2006, p. 164) no que diz respeito à prática estratégica de políticas que possibilitam a vantagem competitiva nas organizações.
Para tanto, será preciso que os dirigentes e gerentes da área pública, bem como os servidores em geral, estejam imbuídos de uma filosofia organizacional desenvolvimentista, de uma atitude neste sentido, e que efetivamente participem de estratégias facilitadoras do desenvolvimento organizacional.
Considerando-se o âmbito organizacional, (KANAANE, 1994, p.62) observa que existe a necessidade da descoberta de novos incentivos e ações que motivem diariamente o ser humano a realização de objetivos, como forma de garantir e assegurar a permanente motivação, uma vez que as pessoas tendem a conceber as situações de trabalho segundo valores preestabelecidos relacionados a esse contexto e a visão que possuem do próprio trabalho.
No entanto, a legalidade não pode justificar nem sustentar por si só a política que compete aos dirigentes no mundo atual. A legislação como a execução depende de seres humanos e devem ser pautadas no bem-estar, na justiça e nos fatores motivacionais como mecanismo de maximização de resultados.
É visto que o funcionário, tal qual em uma empresa privada, percebe seu salário e tem seus direitos baseados em leis trabalhistas e processos burocráticos. Entretanto, em função da natureza da empresas pública, a ascensão profissional fica limitada ao concurso público. É também sabido que as recompensas e o reconhecimento do profissional motivam e dão sustentação a uma escalada de fatores que geram produtividade e resultados satisfatórios em todo processo que envolva o fator humano.
Segundo (NOGUEIRA, 2006, p. 405):
O fator humano tornou-se um diferencial decisivo para o sucesso das organizações, a partir do momento em que a interação entre as empresas e o ambiente externo deixou de ser uma relação meramente comercial. [...] sendo que, o sucesso das organizações está intimamente ligado à energia humana que lhes é transmitida por aqueles que lideram e seus colaboradores.
A política interna, tanto quanto a externa deve ser norteadora das ações no sentido de viabilizar mecanismos que potencialize resultados, visto que, um sistema administrativo pode alcançar estabilidade se os responsáveis por suas decisões conseguirem satisfazer as demandas e manter-se nos limites dos recursos que lhes são postos a disposição, afirma (SHARKANSKY, 1974, p. 12).
Tendo a representação democrática como premissa, Botelho (2004) lembra que até então, tentou-se valorizar as técnicas administrativas e a competência neutra dos servidores, presumindo sempre a sua ação por delegação política e não por autonomia própria. Hoje, porém, é fundamental que os administradores tenham consciência de que uma organização deve ser capaz de responder as atuais mudanças, buscando formas inovadoras de obter eficiência na atuação dos servidores e conseqüentemente, o melhor aproveitamento dos recursos destinados a manutenção do erário e das atividades peculiares às organizações públicas. Assim, a administração eficiente deve ser conseqüência natural de instrumentos gerenciais, como estruturas e normas de procedimentos adequados e boas regras orçamentárias e gestão de pessoal.

2.3 O PAPEL DA EMPRESA NA VALORIZAÇÃO HUMANA E PROFISSIONAL

Em um cenário de crescente complexidade, globalização e mudanças aceleradas, todas as entidades, sejam elas públicas ou privadas, vêm sentindo a necessidade de se adequarem as novas perspectivas de mercado, uma vez que, as formas tradicionais de organização não produzem os resultados capazes de atender as novas demanda surgida em função dessas mudanças.
Com o passar do tempo, fatores como capacidade de inovação, conhecimento e competência do quadro de funcionários, habilidades de negociação, valorização profissional, produtividade, qualidade, dentre outros itens, como indicadores da competitividade das empresas foram sendo destacados mais que máquinas, prédios, veículos e outros bens tangíveis do ativo. Uma presença significativa do ativo intangível, tornando um diferencial
entre as empresas.
Conforme nos informa (NOGUEIRA, 2006, p. 102), a administração das empresas está fortemente marcada pelos estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas dentro dela. Diante disso, o capital intelectual de uma organização seja ela pública ou privada, constitui a viga mestra para o alcance de metas e objetivos. Entretanto, a hierarquia convencional baseada nos princípios básicos da administração pública, muitas vezes deixa a política de recursos humanos à mercê do mero acaso, frustrando as expectativas do profissional em relação a empresas e ao retorno que espera desta. Edvinsson e Malone (1998 apud WERNKE, 2003, p. 75), relatam que para entender o conceito de Capital Intelectual é necessário que os gestores considerem a empresa como um organismo vivo, por exemplo, uma árvore, então o que é descrito em organogramas, relatórios anuais, demonstrativos financeiros trimestrais, brochuras explicativas e outros documentos constitui o tronco, os galhos e as folhas. O investidor inteligente examina essa árvore em busca de frutos maduros para colher. resumir, porém, que essa é a árvore inteira, por representar tudo que seja imediatamente visível, é certamente um erro.
Na mesma visão (ROSSI et al, 2004, p. 50) associa o exposto ao contexto administrativo enfatizando que:
A prefeitura é uma organização humana e como tal ela realiza seus objetivos com e através de pessoas. Os que ocupam os postos de direção serão os principais agentes para a transmissão de idéias e propagação de valores para o público interno e para a comunidade, daí a sua importância como parceiro estratégico.
Assim, o crescimento profissional não está pautado apenas na responsabilidade, comprometimento e busca de aperfeiçoamento, mas também no respaldo que a administração propicie para o engrandecimento pessoal e, conseqüentemente, na obtenção de melhores resultados que se traduzem em melhores serviços e economia aos caixas públicos. A política administrativa, entretanto, não deve limitar o funcionário meramente às funções burocráticas, bloqueando o crescimento profissional, mas permitir o avanço numa escala que atenda suas necessidades pessoais, psicológicas e organizacionais. As entidades estatais, de modo geral, têm autonomia para organizar seu quadro de pessoal, visando e melhor atendimento dos interesses públicos.
Para (BOTELHO, 2004, p. 117) não é gratuito que a observância legal da estrutura de cargos e salários figura como um dos pontos para o qual deve convergir o esforço do gestor com vistas à modernização da administração pública como um todo, bem como sua adequação ao dinâmico papel que ela assume, uma vez que:
O sistema eficaz de prestação de serviços deve ter um ajuste entre as necessidades especiais e a motivação de servidores e características especiais da tarefa em questão. Quando falta motivação e as pessoas não estão se desenvolvendo, é necessário investigar se as tarefas e os papéis podem ser projetados para torná-los mais interessantes ao funcionário.
Para Gaster (1999), a baixa qualidade dos serviços públicos gera e perpetua uma baixa expectativa em relação ao que pode ser oferecido, tanto por usuários quanto por prestadores de serviços, contribuindo, assim, para gerar um ciclo vicioso de insatisfação e frustração de gerentes e usuários. Neste sentido, a Gestão Estratégica de Recursos Humanos com enfoque na valorização do capital intelectual é um sistema de pessoal baseado no mérito e em padrões profissionais, caracterizando uma forma de valorização e ascensão na carreira pública. O autor acrescenta ainda que o controle público tenha influência no planejamento e na gestão. Esse controle, de forte conotação política, é o único caminho para o equilíbrio das forças sociais. Nas organizações controladas pelo governo há a predominância dos processos políticos, que muitas vezes oneram de várias formas os processos operacionais e administrativos ou, mesmo, se opõem a eles.
Conforme assertiva de (NOGUEIRA, 2006, p. 22), temos bem lembrado que:
Não se pode falar em mão-de-obra, mas em recursos humanos. Porque é o funcionário qualificado e dotado de conhecimentos quem decide, em grande com o que ele irá contribuir para a organização e qual será o rendimento de seu conhecimento. [...] Embora esta gerência deva dispor de considerável autoridade, sua função na organização moderna não é comandar, mas sim, inspirar.
Na visão de Botelho (2004), a simplificação das estruturas de cargos tende a facilitar tanto o remanejamento de servidores em função das necessidades organizacionais, quanto na aproximação dos servidores com atividades que atendam seus interesses e capacidades profissionais, tornando o trabalho e seu aperfeiçoamento mais gratificante, valorizado e próximo de suas habilidades e preferências.
Sintetizando, uma das características marcantes na administração pública deve ser a busca por mecanismos capazes de potencializar resultados, quer na qualidade e eficiência dos serviços disponibilizados a comunidade, quer na coerência e clareza com que se é empregado os recursos financeiros dentro do orçamento.
A par disso, a notória preocupação com os índices legais destinados a manutenção da folha de pagamento são justas, no entanto, considerando-se a reestruturação do arranjo de pessoal de forma adequada às reais necessidades, aliada à valorização profissional, no âmbito do próprio orçamento a implantação de um modelo de Gestão Estratégica dos Recursos Humanos tende a ser um mecanismo eficaz na produção de resultados.
A capacidade do ser humano em aprender e reinventar continuamente vem tornando um dos elementos centrais da nova economia. As empresas estão investindo em profissionais mentalmente qualificados, abandonando a força bruta muito utilizada na Era Industrial. Investem em cursos, palestras, qualificações que agregam conhecimento, sinônimo de valor na hora de realizar os trabalhos e tomar decisões dentro da organização. Contudo, ao reconhecer o valor dos intangíveis, representado pelo capital intelectual, o mercado volta-se principalmente para a capacidade da empresa em gerar benefícios futuros e de se manter competitiva, acreditando na sua capacidade de expansão, resulta numa avaliação positiva do empreendimento, que é refletido no aumento dos investimentos e valorização das ações no mercado aberto. Ao desacreditar no empreendimento, o mercado, conduz a empresa a uma situação de concordata, ou até mesmo falência, parando de investir neste.

METODOLOGIA DE PESQUISA

Pelo fato do cidadão estar cada vez mais interada dos atos vinculados ao processo administrativo e dos seus direitos, a cobrança pela qualidade nos serviços públicos e a correta aplicação dos recursos a estes destinados implicam na adoção de medidas exclusivamente voltadas a maximização de resultados e a excelência no trato do bem comum.
Dessa forma, o ponto chave dos estudos estará concentrado na política administrativa e nos fatores que norteiam os atos e ações advindas deste processo. Tomando por base as condições atuais, o levantamento das variáveis negativas observadas na rotina dos serviços públicos levará a sugestão de um modelo de gestão de recursos humanos desenvolvida estrategicamente, englobando diversas áreas de atuação, além de sugerir práticas voltadas à flexibilidade e inovação dos mecanismos de atuação do capital intelectual, bem como a valorização eqüitativa da sua performance profissional.
A abordagem se dará com base em pesquisa bibliográfica, elencando dados observados na visão de diversos autores e críticos do assunto. Do mesmo modo, com base nos elementos estudados ao longo do curso estarão sendo focados os reflexos diretos e indiretos, o feedback percebido nos mais diversos ambientes, bem como os anseios e expectativas demandas pela organização e consequentemente, pelos servidores municipais.
A partir das evidencias observadas por meio da pesquisa cientifica respaldada em bibliografia especificamente voltada a área, considerar-se-ão aspectos quantitativos e qualitativos para, através de um breve estudo, definir critérios que determinarão o grau de flexibilidade adotadas para a elaboração de um modelo de gestão de recursos humanos equilibrado e coerente com as necessidades e possibilidades de cada organização em particular no que tange a valorização dos seus servidores.
Dessa forma, a metodologia utilizada neste artigo se fundamenta na descrição suscinta do tema em questão, partindo dos argumentos e parametros sublinhados em literatura pertinente ao tema, contruindo um meridiano entre a opinião dos autores pesquisados, os conhecimentoas adiquiridos ao longo do curso e a vivencia diária como profissional e academico.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O debate em torno das questões que envolvem a formação e desempenho dos servidores públicos se desenrola em um momento propício. As perspectivas de que num futuro próximo se concretize um incremento da demanda pela maior valorização dos servidores são amplamente favoráveis. A despeito do desempenho ainda pouco eficiente dos órgãos governamentais, já é possível perceber uma preocupação dos poderes públicos no sentido de recompor o contingente de servidores, sistematicamente esvaziado ao longo dos últimos anos, e qualificar progressivamente o efetivo existente, nos distintos níveis de governo.
Tal iniciativa pode ser percebida tanto na propagação de concursos públicos para o preenchimento de vagas nas carreiras de gestão no âmbito da administração pública brasileira, quanto no aumento significativo da procura por parte dos profissionais liberais pelo ingresso na carreira pública.
Diante desse cenário, se faz necessário o investimento em novas orientações que delimitem com precisão as linhas mestras de condução dessas novas diretrizes, não apenas pela coerência de sua proposta, que permanece em perfeita sintonia com o ambiente atual da administração pública, como pelo efetivo alcance dos objetivos a que se propõe.
Mais do que nunca, para se solidificar o Estado Brasileiro no sentido de que Ele consiga desenvolver-se em termos sócio-econômicos, é necessário que os dirigentes da máquina estatal estabeleçam uma ação estratégica de profissionalização da administração pública, de modo a conduzir com eficiência, eficácia e efetividade o imperativo processo de reconstrução e revitalização da capacidade de governo das organizações públicas. Esse fator é estratégico para a garantia da governabilidade no âmbito do funcionamento dessa máquina estatal, ainda que não seja o único.
Seguramente, nenhuma discussão a nível acadêmico é capaz de esgotar um tema por mais profunda que seja a pesquisa. Da mesma forma, o intuito deste artigo não fundamenta na explanação profunda de um tema polemico e complexo frente a limitação do servidor em galgar a valorização capaz de construir sua carreira profissional e um salário compatível com seu desempenho, uma vez que esse fator depende em grande parte, da boa vontade dos agentes políticos e das políticas administrativas adotadas por cada estilo de governo.
Em função da pesquisa realizada e dos pressupostos elencados em seu conteúdo, conclui-se que diante de um novo cenário e tendências evidenciados no contexto social, político e econômico do país, surge a necessidade da adequação e reestruturação do modelo administrativo vigente, bem como sua forma de gerenciar recursos humanos.
Torna-se pois, de relevância acentuada, mostrar que o capital humano apresenta-se em um grau de importância e significado maior que a soma do patrimônio material, visto que nenhum sistema burocrático é capaz de gerar bens e lucros, senão a partir do desempenho humano que o opera.
Diante disso, torna-se evidente pelo argumentado, que apesar da continua busca por inovação, qualidade e adequação da estrutura administrativa e operacional desenvolvida na administração pública atual, ainda assim, verifica-se lacunas entre a teoria e a prática e os resultados ficam aquém do desejado.
Nota-se também que em face da transição político-partidária peculiar ao sistema público, a descontinuidade do processo a cada quatro anos surge como vilão na maximização dos resultados e na implantação de mecanismos que potencialize a qualidade nos serviços públicos.
A realidade do mundo atual requer a adoção de ações que promova um novo estilo de administrar e conduzir pessoas na consecução de atividades cuja finalidade seja o bem comum, objetivando a maximização dos recursos disponíveis, a potencialização de resultados e a conquista de um novo conceito de servidor público.
A idéia defendida, no entanto, consiste na reestruturação do quadro de pessoal, reformulando cargos e funções, adequando-as à nova realidade e a real necessidade demanda por cada Administração em particular. A partir daí, estipular, de forma legal, padrões de enquadramento justos e imparciais como forma de valorizar o servidor na carreira pública e premiar novas conquistas profissionais, não apenas no sentido quantitativo, mas também qualitativo, obtido através de avaliação de desempenho rigorosa e elevação de nível conforme merecimento.
Neste sentido, fica evidente que o grau de satisfação de certas necessidades supridas pela organização a que o indivíduo pertence tem relação direta e significativa com sua permanência no emprego, assim como seu desempenho e comprometimento com a tarefa realizada. Dessa forma, sabendo-se da complexidade do comportamento humano e das dificuldades inerentes as organizações públicas em termos de recursos e políticas administrativas, alguns fatores requerem especial atenção.
Tendo em vista a deficiência de pessoas qualificadas no mercado de trabalho, aliadas as práticas burocráticas impostas a administração de recursos humanos na administração pública, a reestruturação do quadro de cargos, seguido da implantação do plano de cargos e remunerações, do enquadramento funcional e salarial torna-se uma ferramenta essencialmente vital para o bom desempenho de ambas as partes e em muito contribuiria para equacionar deficiências comportamentais e seus reflexos negativos no processo produtivo.
Resumindo, a sugestão é feita no sentido de que dentro de uma nova proposta de administração, as organizações públicas busquem incorporar conceitos modernos à gestão de recursos humanos, voltadas especialmente ao operacional, de forma a desenvolver competências e habilidades, qualidade e crescimento pessoal e profissional através de um sistema adequado de valorização e recompensas, de forma a obter o máximo comprometimento e responsabilidade por parte de seus servidores.
Assim, a implantação de um programa de valorização de recursos humanos tende possibilitar o aumento da eficiência dos servidores no desempenho de suas funções, traduzindo-se em produtividade e redução de desperdício de recursos e ampliando a capacidade de realização e atendimento do governo.
Conclui-se pois, que somente investindo no fator humano, desenvolvendo e atraindo potencialidades e competências é que as empresas públicas encontrarão retorno a nível de qualidade e produtividade, agregando maior credibilidade aos serviços prestados à sociedade. Portanto, antes de tudo é preciso que a política administrativa assuma o papel não apenas de obter resultados e atingir objetivos, mas de resgatar os valores humanos e um novo conceito de serviços públicos por meio do desenvolvimento de fatores de estimulo que motivem e satisfaçam o ser humano em todos os aspectos.
Finalmente, o intuito deste trabalho não é a de esgotar o tema, mas contribuir para um maior conhecimento sobre ele e incentivar a elaboração de novos estudos que venham a aprofundar e ampliar o seu entendimento. Assim sendo, espera-se que a partir dos pressupostos elaborados e desenvolvidos através de seus argumentos, possam servir como parâmetro para aqueles que vierem a lê-lo ou utilizar-se de suas aplicações, com objetivo de aumentar as variáveis de desenvolvimento pessoal direcionado, bem como sua empregabilidade no mercado de trabalho.

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