Custos e despesas com pessoal: um estudo de caso na empresa móveis Gazin
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CUSTOS E DESPESAS COM PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MÓVEIS GAZIN

Ji-Paraná

2006

O ser humano determina o seu caminho, muitas vezes acerta, porém, há situações de embaraço. No entanto, deve levantar-se, traçar novas metas e seguir adiante. Só assim, seus objetivos serão alcançados.

Maura Ester Fonseca Dias

ANÁLISE DOS CUSTOS E DESPESAS COM PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MÓVEIS GAZIN.

RESUMO

Uma empresa é sustentada pelos seus alicerces que neste caso são seus colaboradores, por isso os custos e despesas com pessoal tendem a ser itens de grande relevância em um grupo comprometido com seu quadro funcional. O grande desafio deste milênio é sem dúvida, resolver a questão do desemprego. Os trabalhadores do mundo inteiro estão apreensivos quanto ao seu futuro. Está cada dia mais difícil conciliar os desejos dos trabalhadores que buscam garantia de emprego e altos salários e quando consumidores desejam adquirir bens e serviços de alta qualidade e preço baixo. O progresso tecnológico a que as empresas se submetem vem substituindo o trabalho humano pela automatização das maquinas, com isso as empresas modernas avançaram consideravelmente na sua capacidade tecnológica e pouco no seu potencial de empregar. O custo com pessoal abrange todos os gastos com os funcionários que podem ser relacionados à produção, direta ou indiretamente, em um período. Este estudo objetivou analisar os custos e despesas com pessoal da empresa Móveis Gazin, mostrando as transações realizadas pela empresa no período de 2005 e revelando a repercussão dos seus funcionários sobre cada item realizado. Entende-se que dessa forma possamos estar diagnosticando algumas falhas, podendo assim ser utilizado como sugestão para solucionar os problemas.

Palavras Chaves: Custos e despesas com pessoal, Demonstração do período, retorno obtido.

INTRODUÇÃO

Na contabilidade de custos, aplica-se o mesmo princípio contábil da contabilidade geral. O objetivo é alertar os contadores e administradores para quaisquer resultados que exigem correções.

Toda empresa necessita ter conhecimento e controle de custos para que ela possa tomar decisões que julgar correta.

Como a economia do nosso pais é instável, os reajustes salariais ocorrem a cada 12 meses e, mesmo assim não terá os custos com pessoal fixos, pois depende da freqüência e hora a disposição de cada funcionário na empresa.

Todavia, os custos e despesas com pessoal, para grande parte das empresas, ainda são muito relevantes por isso a necessidade dos gestores dedicarem especial atenção a este assunto.

Está cada dia mais difícil conciliar o desejo dos trabalhadores que buscam garantia de emprego e altos salários e quando consumidores desejam adquirir bens e serviços de alta qualidade e preço baixo.

O desejo maior em desenvolver este tema é demonstrar de forma acadêmica, porém fundamentada na lei estes custos, realizando um trabalho que ajude tanto a comunidade acadêmica como profissional da área. Ainda nos dias de hoje, o tema custo e despesas com pessoal e suas necessidades a aberturas legais é um capitulo aberto para os pesquisadores brasileiros, e muito tem que ser pesquisado para que haja a adaptação dos custos do empregador as perspectivas do empregado.

Como a empresa mostra-se perante a sociedade ativa e comprometida com seus sócios comprometidos e ativos que são os colaboradores, levantou-se a seguinte questão:

Quais os investimentos e gastos realizados pela empresa Móveis Gazin com seu funcionário, desde a contratação à rescisão contratual?

Após realizado a problematização ficou definido os seguintes objetivos: Identificar os custos e despesas com os funcionários, levantando a satisfação da equipe sobre esse investimento. Descrever os aspectos teóricos relativos a custo e despesas com pessoal. Mostrar, por meio dos custos e despesas com pessoal, o grau de investimento da empresa Móveis Gazin com seus funcionários, no período de 2005. Avaliar as planilhas de custos mostrando o que ocorreu no período.

O presente estudo limita-se ao levantamento teórico e dados de custo e despesas com pessoal da empresa Móveis Gazin no ano de 2005. Será limitado ao estudo do investimento com seus clientes internos, juntamente com as demonstrações dos custos e despesas, não é de interesse deste trabalho avaliar o desempenho e a motivação dos funcionários, mas sim demonstrar como eles se sentem em relação às atitudes que foram tomadas pela empresa. Não é foco desta pesquisa comparar a evolução do investimento da empresa, mas sim demonstrar a situação no período de 2005.

As empresas cada vez mais tendem a se preocupar com seu quadro funcional, como também o retorno obtido através do investimento e despesas com sua equipe.

Todavia, os custos com pessoal são de grande relevância, o presente trabalho vem demonstrar de forma acadêmica, porém fundamentadas na lei estes custos, realizando uma pesquisa que ajude tanto a comunidade acadêmica como o profissional da área.

Embora muito já exita escrito sobre o tema, esperasse contribuir com informações sucintas que ajude no esclarecimento do assunto.

1. REFERENCIAL TEÓRICO

Neste trabalho será realizado toda uma pesquisa com dados sobre custo e despesas com pessoal, que são peças fundamentais para a tomada de decisões, onde a empresa em si não arca somente com gastos contratuais e previdenciários, a empresa investe na sua mão-de-obra em todos os setores, para que este funcionário passe a se tornar parte do patrimônio da empresa e venha a ser, não apenas um colaborador, mas um sócio comprometido e ativo.

1.1 Custo e despesas com Pessoal

O custo com pessoal abrange todos os gastos com os funcionários que podem ser relacionados à produção, direta ou indiretamente, em um período. Sendo constituído pelos salários propriamente ditos, encargos para a segurança social e outras despesas obrigatórias incluídas na remuneração, na condição de não exceder as taxa média correspondentes ao habitual do contratante em matéria de remuneração.

Para Dutra (1992, p.77)

Define-se mão-de-obra direta como aquela representada pelos operários envolvidos diretamente na elaboração de determinado tipo de bem, entre os vários tipos que podem ser elaborados numa empresa, numa fabrica ou num setor. É a mão-de-obra cujo custo pode ser apropriado diretamente a cada um dos diferentes tipos de bens em elaboração, no momento da ocorrência do custo [...] A mão-de-obra indireta é aquela representada pelos operários ou outras categorias profissionais que não estão envolvidos diretamente na elaboração de determinado tipo de bem, entre os vários tipos em elaboração. É a mão-de-obra comum a vários tipos de bem em produção, cuja parcela pertencente a cada tipo de produto ou função de custo é impossível de ser determinada no momento da sua ocorrência.

Sendo assim, os custos de pessoal comuns a diferentes funções de custo, ou tipos de bens, podem ser chamados mão-de-obra indireta, e aqueles específicos a cada tipo diferente de bem, ou função de custo, ou os que podem ter a parcela pertencente a cada bem diferente, perfeitamente apropriável, no momento da sua ocorrência podem ser chamada mão-de-obra direta.

Para se calcular o custo de uma hora de um dia de trabalho deve incluir todos os gastos, que vão desde os de recrutamento, seleção e admissão até os necessários ao desligamento do empregado, por ocasião de sua saída da empresa, como também os que se repetem todos meses ligado a folha de pagamento, porém, é durante a permanência do funcionário que se concentra a maioria dos custos se dividindo em três grupos: remuneração direta, remuneração indireta e contribuição sociais.( ROCHA, 2006)

O custo com pessoal deverá ser alocado onde o servidor estiver exercendo, maior tempo de suas tarefas. Em alguns casos pode ser feito um rateio deste custo conforme tempo de permanência em cada local de trabalho, os custos de pessoal podem ser classificados em ciclos conforme Rocha (ROCHA, 2006) vem dividindo em:

Custos de admissão

  • recrutamento

  • seleção

  • treinamento

Custos de manutenção

  • remuneração direta

  • salário

  • férias

  • 13º salário, etc

  • remuneração indireta

  • alimentação

  • transporte

  • assistência médica, etc

  • contribuições

  • previdência social

  • fundo de garantia

Custo de desligamento

  • aviso prévio

  • indenização

  • rescisões, etc.

1.2 Custo de admissão

Em quase todos os casos a fórmula padrão aplicada ao custo de admissão é: publicação de anúncios, gastos com agências de recrutamento e seleção e serviços de terceiros, locação de espaços externos, testes psicológicos, exames médicos, pagamento de luvas, viagem e hospedagem de candidatos, custo com a equipe, desde salários e encargos, até viagens, e quaisquer outras despesas relacionadas a admissão. Mais importante do que determinar os custos gerais de contratação de pessoal, é a determinação de onde esse gasto está sendo aplicado e como poderá ser reduzido.

Para Lopes de Sá e Padroni (1984, p. 27, 28).

Como elemento fundamental no controle do pessoal é necessário que se destine um departamento para cuidar dele, desde a sua admissão, a sua vida na empresa, sua demissão e todas as relações, enfim, entre este e a indústria. [...] Nas indústrias médias já existem fórmulas que acompanham a fase experimental do funcionário, seu treinamento, seu contrato, etc., [...] Compete, ainda ao controle do pessoal verificar os direitos do empregado, tais como férias, prêmios, seguro, etc.

É destinado na empresa um departamento responsável pelo controle do pessoal, este departamento na maioria das vezes é tipo como RH (Recursos Humanos) esse departamento sugere uma admissão, recruta e analisa as condições do candidato para o cargo ofertado muitas empresas já estão aderindo a este novo método, onde fica o RH responsável por todo e qualquer problema que possa vir ocorrer na vida do colaborar dentro da empresa.

1.2.1 Recrutamento

Cabe ao departamento que possui a vaga a ser preenchida, solicitar ao RH através de uma ordem de serviço que pode ser uma requisição de empregado ou requisição de pessoal, onde o mesmo deve ser assinado pelo responsável do setor requeridor, que seja realizado o recrutamento de candidatos para o cargo disponível.

Os meios de recrutamento são utilizados e influenciados pela organização, pois a procura da organização ocasiona diversificadas classes de candidatos se utilizando técnicas de recrutamento, com a intenção de atrair seus recursos humanos.

Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tentar buscar os candidatos pode ser interno, externo, ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos.

Para Rocha (2006) o recrutamento pode ser : Interno, Externo e Misto

  • Interno, quando é feito um remanejamento de seus empregados internamente, ou seja promovendo (movimentação vertical) e transferindo (movimentação horizontal).

  • Externo, efetuado em candidatos fora da organização, atraídos pelas técnicas de recrutamentos.

  • Misto , quando é utilizado candidatos da própria empresa e os do mercado externo.

1.2.2 Seleção

Processo que vem logo depois do recrutamento, efetuando a seleção de pessoas, entre os recrutados. Tem como atividade principal à escolha, filtragem de acesso ao quadro de funcionários, classificação, opção e decisão, para que aqueles que sejam selecionados tenham maiores condições de ajustar-se ao cargo oferecido e que possa desempenhá-lo bem, e assim atender às necessidades da organização.

Busca selecionar entre os candidatos recrutados, os mais adequados aos cargos existentes na empresa, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos funcionários, bem como a eficácia da organização.

Por ser enorme as diferenças individuais tanto no plano físico, como no psicológico, pois fazem com que as pessoas se comportem e desempenhem os seus papéis no cargo diferentemente, levando a maior ou menor o sucesso nas organizações, é que torna a tarefa da seleção de pessoal, muito importante, devendo o processo seletivo fornecer não somente um diagnóstico, mais também um conhecimento antecipado baseado em suposições, e uma projeção de como será a aprendizagem e a execução dos mesmos no futuro.

1.2.3 Treinamento

O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância, pois a finalidade de toda a empresa é ter lucro. Para ter lucro a empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e, divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantindo assim uma penetração no mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor.

Há vários fatores que levam as empresa a treinarem seus funcionários, dentre eles estão: a existência de recém-formados que possuem no máximo uma boa base teórica, cabendo assim a empresa desenvolver alguns aspectos e habilidades necessárias ao bom desempenho do funcionário; os cargos e as funções estão se modificando a cada dia, provocando a necessidade de um contínuo ciclo de aprendizagem; novos empregados devem estar preparados para suas responsabilidades; evitar conflitos internos que geram problemas interpessoais entre chefes e subordinados; a exigência mundial, onde somente a multifuncionalidade tornará uma pessoa empregável.

Ao se realizar um treinamento bem planejado e orientado, este pode se tornar um dos instrumentos mais valiosos na solução de muitos problemas ocorridos nas empresas, tais como atrasos e faltas no trabalho, conflitos internos, gastos inúteis de materiais, danos em ferramentas e máquinas, lentidão na execução de tarefas, mau atendimento ao público entre outros.

Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

1.3 Custo de manutenção

Nesta fase encontra-se a maior percentagem de custos com pessoal, pois é na permanência do funcionário que ocorre, o maior investimento da empresa, destinado a se obter retorno, como sócio colaborativo. No custo de manutenção a empresa apresenta seus gastos com folha de pagamento, contribuições, gastos extras com alimentação e a saúde de seu funcionário.

1.3.1 Remuneração direta

Consiste no pagamento que cada funcionário recebe na forma de salário, bônus, férias, 13º salário, tudo ligado diretamente ao ato de receber em mãos o pagamento por um serviço realizado; de acordo com o art. 457 da CLT, a remuneração é igual ao salário mais as gorjetas.

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (MARTINS, 2005, p 241)

1.3.1.1 Salário

Salário é a importância paga diretamente pelo empregador. Pode ser estabelecido por unidade de tempo (mês, semana, dia ou hora), por unidade de produção (ou de obra), por peça produzida, por comissão sobre venda ou por tarefa. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado até o 5º dia útil de cada mês (MANNRICH, 2005 p. 345).

A remuneração é elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo de sua essencialidade a prestação da remuneração. Não haverá a existência da relação de emprego se não houver o pagamento de remuneração, pois verifica-se da definição de empregador que este é quem assalaria o empregado (art. 2º CLT).

A natureza salarial do pagamento não ocorre apenas quando haja prestação de serviços, como também nos períodos em que se encontra o empregado a disposição do empregador, sendo assim o salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador elo empregador em decorrência do contrato de trabalho.

1.3.1.2 Férias

Férias é o direito do funcionário que um ano após a contratação. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que se adquire este direito, para conceder as férias.

O funcionário ao completar dois anos sem sair de férias, ele passa a ter o direito de recebê-la em dinheiro. Nestes casos, receberá pelas férias vencidas e não tiradas duas vezes o valor de seu salário. Esta quantia será paga assim que o funcionário sair de férias, ou quando for despedido da empresa.

O período em que serão as férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador. Para que o trabalhador possa se organizar, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias.

Para Dutra (1992, p.82)

Deve ser destacado que a legislação brasileira permite ao empregado optar pela venda de 10 dos 30 dias de férias anuais, o que significa gozo de 20 dias e recebimento de 40 dias (20 dias de férias, mais 10 dias de abono pecuniário das férias e mais os 10 dias de trabalho). Estes últimos 10 dias de remuneração, sobre os quais não incide o abono constitucional, não devem ser considerados como custo extra, já que eles são dias de trabalho que proporcionam produção e, assim, devem ser considerados como remuneração normal e apropriados aos diferentes produtos fabricados [...].

As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho, existem vários descansos que ocorrem no curso do contrato de trabalho. Há descansos, dentro da jornada, de 15 minutos a duas horas. Existem descansos, entre uma jornada e outra de 11 horas. O descanso semanal remunerado, de preferência aos domingos. Por fim, existe um descanso mais longo, que são as férias. Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas recebe remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. Visam, portanto, as férias à restauração do organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho. (MARTINS, 2005, p, 564).

O art. 130 da CLT vem esclarecer o direito às férias e sua duração, onde deixa claro que faltas diminuem o período de gozo de férias, sendo que se o funcionário estiver acima de 32 faltas ele perde o direito de férias previstas, o art.143 CLT revela que é facultado ao empregado converter um terço do período do período de férias em abono pecuniário, porém, deve ser requerido pelo empregado em sua livre vontade, não podendo ser influenciado pelo empregador.

1.3.1.3 Décimo terceiro salário

Para Dutra (1992, p.81)

Décimo terceiro salário, confirmado pela Constituição Federal de 1988 em seu inciso VII do artigo 7º, corresponde a uma remuneração igual a do mês de dezembro. Assim, o valor a ser provisionado mensalmente é determinado pela divisão de um mês por 12 meses, o que resulta 8,33% da remuneração mensal dos empregados inclusive a remuneração das férias.

Metade do décimo terceiro deve ser paga até novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se o empregado o tiver solicitado no mês de janeiro, a segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro. O art. 1º da Lei nº 4.090/62 torna o 13º salário um pagamento obrigatório por parte das empresas, tendo, portanto, natureza salarial.

Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa como esclarece o art. 3º da Lei nº 4.090 ou pedido demissão o empregado, este fará jus ao 13º salário, de maneira proporcional ou integral, dependendo do caso, calculado sobre a remuneração devida do mês da rescisão. Sendo o empregado demitido por justa causa, não fará jus ao 13º salário, pois a falta praticada pelo empregado não proporciona reconhecimento ou gratidão por parte do empregador, para que este pague a gratificação de natal. (MARTINS, 2005, p. 283)

1.3.1.4 Licença paternidade

Para Lopes de Sá (1984, p. 83)

Licença paternidade, fixada em lei pelo Inciso XIX do art. 7º da Constituição de 1988, corresponde a cindo dias de licença remunerada por ocasião do nascimento de filho. Para a determinação do percentual que representa este custo foi considerado que cada empregado tem em média 25 anos de vida produtiva e três filhos durante este período

Embora quando de sua criação a licença-paternidade tenha sido objeto de severas críticas em razão da onerosidade que acompanha a sua concessão, justifica-se a conquista face à assistência que o pai pode e deve prestar à mãe e ao recém-nascido. A partilha de funções entre os sexos deve começar desde cedo, desenvolvendo-se desta forma um sentido de paternidade mais justo e mais humano.

Considerada a licença-paternidade como ampliação da falta justificada, absorve-a, caracterizando-se o período como interrupção do contrato de trabalho. Embora mantenha analogia com a licença-maternidade, não pode ser considerada benefício previdenciário, já que não elencada no art. 201 da Constituição Federal. É pois ônus do empregador que tem o dever de remunerá-la. Seria este a forma apresentada pela Instrução Normativa n.º 1 do Ministério do Trabalho, de 12.10.88

Dessa forma, o pai, para exercer seu direito, ao retornar ao trabalho, deve comunicar ao seu empregador o nascimento do filho comprovando-o pela entrega do registro de nascimento.

1.3.1.5 Auxílio-doença

Auxílio-doença corresponde aos primeiros 15 dias de licença concedida pela Previdência em virtude de doença ou de acidente do trabalho, tomando-se para efeitos previdenciários os títulos, de auxílio-doença, conforme a sua origem.

Para Martins ( 2005 p. 346)

No transcurso da doença do empregado, o pacto laboral não pode ser rescindido, declara o art. 476 da CLT que, em caso de seguro-doença, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. Os 15 primeiros dias do afastamento do obreiro em função de doença são pagos pela empresa, computando-se como tempo de serviço do trabalhador como indica o art. 60 da Lei nº 8.213/91. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato do trabalho.

O auxílio-doença é benefício substitutivo do salário, possuindo natureza jurídica nitidamente alimentar. Justamente por isso, não poderá ser inferior ao salário mínimo salvo nas situações em que o segurado exerce várias atividades, ficando doente apenas para uma delas. Tal obrigatoriedade decorre de dispositivo constitucional que estabelece que "nenhum benefício que substitua o salário de contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado terá valor inferior ao salário-mínimo" (CF art. 201, §2.º)

É preciso esclarecer que a previdência social não visa garantir o padrão de vida do segurado, mas tão somente o mínimo vital, para que, durante o período em que receber auxílio-doença, ou qualquer outro benefício substitutivo do salário possa o segurado manter-se dignamente, suprindo suas necessidades pessoais, a fim de não depender da ajuda alheia, podendo assim, estar no convívio social até poder voltar as suas atividades normais na qual exercia antes da doença.

1.3.1.6 Licença-nojo

Licença-nojo é o afastamento do empregado por motivo do falecimento de cônjuge e de familiares, por até 8 dias se for falecimento de cônjuge, pais, irmãos e filhos, por até 2 dias por falecimento de padrasto, madastra, sogros e cunhados. Licença-gala é o afastamento de três dias úteis concedida por ocasião de casamento. (MARTINS, 1990, p. 62)

A licença concedida pelo empregador acarreta um custo de grande elevação, o empregado ao se ausentar por motivos justificados, traz ao empregador mais gasto com substituição da sua mão-de-obra, e por estar abonando os dias concedidos como afastamento.

1.3.1.7 Aviso-prévio

“Aviso-prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva”.(MARTINS, 2005, P.404).

O aviso-prévio trabalhado corresponde a duas horas de redução de jornada diária durante um mês. Considerar-se-á a média de uma demissão sem justa causa por cada ano de efetivo trabalho na empresa, apesar de existir empregado com muitos anos de emprego e empregado despedido com menos de um ano. Na primeira hipótese, o custo deste encargo fica muito reduzido e na segunda hipótese ocorre o contrário. Devem ser consideradas também as hipóteses do empregado solicitar demissão ou provocar uma demissão por justa causa, hipóteses em que este encargo reduz a zero.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

Com a intenção de evitar os malefícios advindos da ruptura brusca do contrato individual de emprego em prejuízo dos serviços da empresa e da continuidade do sustendo do empregado e de seus dependentes, diz o Mannrich no art. 487 da CLT que “não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 30 dias.”

1.3.1.8 Repouso semanal remunerado

Repouso semanal remunerado, este encargo é constituído de oito horas semanais por cada 48 horas trabalhadas Conforme o art. 1º da Lei nº 605, todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Além do descanso, faz jus também o empregado à respectiva remuneração, conforme determina a Lei nº 605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49.



Tanto a Constituição Federal de 1.934, quanto a de 1.937 estabeleceram o repouso semanal aos domingos, não determinando, no entanto, a obrigatoriedade da sua remuneração. Somente com a promulgação da Constituição Federal de 1.946, tornou-se compulsório o pagamento do descanso semanal. A Constituição Federal de 1.967, ao contrário das anteriores, estabeleceu o repouso semanal remunerado e nos feriados religiosos, de acordo com a tradição local, não fazendo menção aos domingos.

A Constituição Federal promulgada em 05 de outubro de 1.988, retomou a tradição constitucional Brasileira, ao dispor no artigo 7º, XV, que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

João Marcelo Pinto, em brilhante artigo publicado na Revista Trabalho e Doutrina, n.º 18, de setembro de 1.998, sob o título "O Trabalho aos Domingos no Comércio Varejista" dispõe:

[...]se um decreto autoriza o trabalho aos domingos em determinada atividade e o município queda-se silente sobre a autorização de funcionamento, a empresa poderá funcionar normalmente. Tal só não será possível se o município vedar o seu funcionamento por motivos de interesse público. Se a vedação não for justificada e fundada em interesse público, o lesado poderá valer-se de um mandado de segurança para fazer prevalecer o seu direito de funcionar em dia de repouso.

Assim sucede porque o art. 69 consolidado impõe que os municípios ao regulamentar os assuntos de sua competência deverão respeitar o contido nas normas trabalhistas.

Para que o empregado tenha direito a remuneração correspondente ao repouso, é necessário o cumprimento integral da jornada de trabalho semanal, sem faltas, atrasos e saídas durante o expediente.

1.3.1.9 Alimentação

Em 1976, foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, o PAT- Programa de Alimentação do Trabalhador, que prioriza o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais.

Benefícios para o trabalhador
- Redução dos gastos pessoais com o custo da alimentação;
- Melhoria de suas condições nutricionais, com repercussões;

- Redução de riscos de acidentes de trabalho;
- Aumento de sua capacidade física;
- Aumento de resistência a doenças.

Para a Empresa
- Aumento da produtividade;
- Maior integração entre trabalhador e empresa;
- Redução da rotatividade;
- Isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação  fornecida;
- Incentivo fiscal (dedução de até 4% no imposto de renda  devido).

Conforme Mannrich no art. 71 da CLT “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas”.

1.3.1.10 Transporte

Nos contrato coletivo de trabalho, constam que as empresas devem fornecer ou pagar todas as despesas de transporte e deslocação dos seus funcionários.

O art. 1º da lei nº 7.418, decreta que:

Fica instituído o Vale-Transporte, que o empregador, pessoa física ou jurídica, poderá antecipar ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, mediante celebração de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho e, na forma que vier a ser regulamentada pelo Poder Executivo, nos contratos individuais de trabalho.

Conforme o art. 458 § 2 esclarece que não serão considerados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: [...] III – Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público.

1.3.1.11Contribuições Sociais

As contribuições sociais incidem sobre a remuneração, e o seu recolhimento é efetuado mensalmente. Elas constituem os recursos destinados a custear as necessidades sociais e assistenciais dos segurados da Previdência e seus dependentes.

São as entidades governamentais as prestadoras da maior parcela dos serviços e benefícios, tais como aposentadorias, pensões, salário-família, salário-maternidade, auxilio funeral, assistência médica hospitalar e outros.

Segundo a legislação previdenciária brasileira em vigor, o percentual destas contribuições pode somar 34,2% ou 35,2% ou 36,2% se o tipo de atividade da empresa apresentar riscos de acidentes classificados nos graus leve, médio ou grave e, nas empresas comerciais e industriais.

Tal desconto é aprovado e disposto pela legislação conforme esclarece a CLT em seus artigos específicos, relatando que descontos previdenciários e fiscais. Competência da Justiça do Trabalho. (Orientação Jurisprudencial SDI (I) 141)

1.3.1.12 Previdência Social

O sistema previdenciário tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente. Quando um acidente ou doença impede o trabalhador, mesmo que temporariamente, de exercer sua atividade, é preciso que existam mecanismos que assegurem a sua sobrevivência e de seus dependentes. (Enunciado 160 TST)

Se esse infortúnio o incapacita permanentemente de trabalhar, o cidadão precisa ter a certeza de que disporá de uma renda que lhe permita sobreviver. Necessita também ter a garantia da sociedade de que, no caso de sua morte, os seus dependentes ficarão amparados. Para essas hipóteses, o sistema previdenciário prevê os benefícios em caso de acidentes, inclusive de trabalho, de invalidez e de pensão por morte. O sistema prevê também a aposentadoria, que o trabalhador terá direito ao final de sua vida de trabalho.

A aposentadoria é um seguro de renda destinado àqueles que perderam sua capacidade de trabalho e está relacionado, essencialmente, à velhice. O limite de idade para a concessão desse benefício, portanto, é um dos princípios universais em que se baseiam os sistemas previdenciários em todo o mundo. A quase totalidade dos países o adota. E, maioria dos casos, a concessão da aposentadoria pressupõe o não retorno do trabalhador ao mercado de trabalho.

A aposentadoria não é um complemento de renda que o trabalhador, depois de certo tempo de serviço, pode dispor. Não faz sentido que o cidadão, depois de obter a aposentadoria, retorne ao mercado de trabalho para disputar, com os mais jovens, os empregos disponíveis. Não faz sentido, igualmente, que a sociedade arque com os custos desse benefício, se o cidadão ainda tem plena capacidade de trabalho. (Enunciado 72 TST)

Um sistema de proteção ao trabalhador, como o previdenciário, de prestação continuada, envolve uma enorme massa de recursos e de obrigações. Para que ele sobreviva ao longo do tempo, é necessário que cada participante contribua com uma parcela de sua renda, ao longo de sua vida ativa. O financiamento do sistema baseia-se, portanto, no caráter contributivo do vínculo dos segurados. Se um cidadão recebe uma aposentadoria sem ter, em algum momento, contribuído para ela, o sistema como um todo estará pagando a conta de seu benefício, pois os recursos terão que ser retirados de outros contribuintes.

Ao mesmo tempo, a contribuição precisa ser estabelecida de acordo com a capacidade de cada indivíduo, e a retribuição deve ser proporcional a essa mesma contribuição. Esse é o princípio da equidade. Quando isso não ocorre, determinadas pessoas ou grupos de pessoas estarão usufruindo vantagens para as quais não contribuíram devidamente.Todos os membros da sociedade devem estar protegidos pelo sistema previdenciário, de acordo com o princípio da universalidade. Os riscos sociais atingem a todos e, por essa razão, não faz sentido que apenas alguns grupos fiquem protegidos e outros não. Esse princípio permite que o Estado imponha a obrigatoriedade da adesão ao sistema, de tal forma que a proteção seja estendida a todos os cidadãos.

Por definição, o sistema previdenciário depende de variáveis de difícil previsão. Essas variáveis podem ser de natureza demográfica, estarem relacionadas com o nível da atividade econômica ou com as transformações a que o mercado de trabalho está sujeito ao longo do tempo. É difícil avaliar, com exatidão, a duração dos benefícios concedidos ou se, com todas as mudanças populacionais e de mercado de trabalho em curso, a forma de financiamento será suficiente para cobrir os benefícios mantidos. Qualquer ampliação dos benefícios, sem uma adequada contrapartida de recursos, poderá colocar em xeque todo o sistema.

O equilíbrio financeiro e atuarial é necessário não apenas para dar segurança às pessoas que contribuem mensalmente para o sistema, cuja expectativa é usufruir dos benefícios no futuro, mas também para garantir o pagamento dos benefícios àqueles que contribuíram no passado. Os cálculos dos atuários, portanto, são feitos para várias gerações.

1.3.1.13 Fundo de Garantia

Conforme o Mannrich (2005, p30) no art. 7º da CLT “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: III - fundo de garantia do tempo de serviço”.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço –FGTS é um fundo formado pelos depósitos mensais efetuados pelo empregador (empresa) numa conta bancária especial aberta em nome do empregado, todos os empregados, urbanos e rurais, exceto os domésticos e os servidores públicos estatutários tem direito ao FGTS.

O valor do depósito é de 8% da remuneração, ou seja, da soma de todos os valores recebidos pelo empregado, tais como salário –base, hora extra, adicional noturno, etc. No caso de Contrato por Prazo Determinado (Lei n.º 9.601/98), o percentual de depósito no FGTS é de 2% da remuneração.

O valor não é descontado da remuneração do empregado. O depósito do FGTS é uma obrigação do empregador (empresa) e um direito do trabalhador. Para o cálculo do valor do depósito do FGTS, deve ser considerado como remuneração:

  • O salário básico;

  • O 13º salário (gratificação natalina);

  • As horas extras;

  • O aviso prévio trabalhado ou não;

  • O adicional de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno;

  • O adicional de tempo de serviço;

  • O salário – família, no que exceder do valor legal obrigatório;

  • A gratificação de férias;

  • O valor de 1/3 constitucional das férias;

  • As comissões;

  • As diárias para viagem, quando exceder 50% do salário;

  • As gorjetas;

  • As gratificações;

  • O repouso semanal e os feriados civis e religiosos.

Os depósitos de FGTS também são obrigados em todos os casos em que o trabalhador, por força maior da lei ou acordo entre as partes, se afaste do serviço, mas continue recebendo a remuneração ou contando o tempo de afastamento como de serviço efetivos. Alguns exemplos são:

  • Serviço Militar;

  • Quinze primeiro dias de licença para tratamento de saúde;

  • Licença por acidente de trabalho;

  • Licença maternidade e licença paternidade (antiga);

  • Gozo de férias;

  • Exercício pelo empregado de cargo de confiança imediata do empregador;

  • Demais casos de ausências remuneradas.

Os depósitos, nestes casos serão calculados sobre o valor contratual mensal do pagamento, inclusive sobre a parte que é variável. Não integram remuneração para efeito de incidência do FGTS:

  • Participação dos empregados nos lucros da empresa (CF. art. 7º, XI);

  • Abonos, quando expressamente desvinculados do salário;

  • Abono pecuniário de férias correspondentes a conversão de um terço de férias em pecúnia (art. 143 da CLT);

  • Abono ou gratificação de férias concedidas em virtude de contrato de trabalho, regulamento a empresa, conversão ou acordo coletivo de valor não excedente a vinte dias de salário (art. 144 da CLT);

  • Auxilio - doença complementar ao da Previdência Social pago pela empresa por liberdade, regulamento da empresa, conversão ou acordo coletivo;

  • Ajuda de custo para viagem;

  • Diárias de viagem que não excederem a 50% do salário do empregado;

  • gratificação ou premio diretamente ao trabalhador, espontaneamente, quando da rescisão contratual como incentivo a aposentadoria;

  • quebra de caixa, exceto para bancário (enunciado TST n.º 247);

  • valor da bolsa de aprendizagem (lei n.º 8069/90);

  • salário família, nos termos e limites legais;

  • valor de alimentação, quando paga pela empresa, em decorrência de credenciamento no Programa de alimentação do Trabalhador – PAT (Lei 63217/76)

  • Valor do vale transporte (Lei 7418/85 e Lei 7619/87);

  • Férias indenizadas, indenização por tempo de serviço e indenização adicional a que se refere o art. 9º da lei 7238/84;

  • Valor da multa prevista no parágrafo 8.º do art. 477 da CLT, ou seja, indenização equivalente a um salário do empregado em razão de atraso no pagamento das verbas rescisórias;

  • Valor correspondente a dobra da remuneração de férias (art. 137, Caput da CLT).

O empregado poderá utilizar os valores do FGTS:

  • Quando for dispensado (demitido) do emprego sem motivo (sem justa causa);

  • Quando a empresa ou estabelecimento em que o empregado trabalha fechar;

  • Quando o empregador (empresa) falecer, no caso de empresa individual;

  • Quando o empregado se aposentar;

  • Para compra da casa própria;

  • Quando a conta ficar sem receber depósitos (sem movimentação) por três anos seguidos, a partir de 1º de junho de 1990;

  • Quando o contrato de trabalho por prazo determinado chegar ao seu final pré – estabelecido;

  • No caso de doenças graves, tais como câncer ou AIDS

1.4 Custos de desligamento

Ao se desligar da empresa, o funcionário apresenta vários gastos para a empresa, desde ao o aviso prévio, como também a uma possível ação trabalhista. O desligamento ocorre quando o funcionário deixa de fazer parte de uma organização, que poderá ser de duas formas: desligamento por iniciativa do funcionário e desligamento por iniciativa da organização. Vale dizer que esse é um processo que custa caro para as organizações, pois a rotatividade envolve vários custos como por exemplo custos de recrutamento, seleção, treinamento e com o próprio desligamento.

1.4.1 Aviso Prévio

A Lei nº 62 de 5 de junho de 1935, prescrevia, no artigo 6o. que "o empregado deverá dar o aviso prévio ao empregador com o prazo mínimo de 30 dias, quando desejar retirar-se do emprego". Do direito comercial (1850) e do direito civil (1916) o instituto do aviso prévio passou, em 1940, ao direito do trabalho, integrando o dispositivo 487 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.

O princípio da aviso prévio está contido, também no artigo 7o. I da atual Constituição. Isto porque, segundo o professor ao "garantir a relação de emprego, protege todos os direitos dele decorrentes, pois o fundamento e, precisamente, procurar estabelecer ponto de equilíbrio ou combinar o exercício do direito de extinção do contrato e os danos que sua falta poderia acarretar ao outro contratante, em especial ao trabalhador com inesperada perda de emprego".

Na legislação brasileira, o prazo do aviso prévio é normalmente de 30 dias. Excepcionalmente, quando o pagamento do salário se efetua por semana ou por tempo inferior, e o trabalhador possua menos de 12 meses de serviço na empresa, o prazo se reduz a oito dias.( MAGANO, 1980 p. 290)

A falta de concessão de aviso prévio por parte do empregador, empenha-o à obrigação compensatória de indenizar, natureza indenizatória essa que é ponto pacífico não só em nossa doutrina e direito positivo, quanto no entendimento dos juristas de outros países, a necessidade do aviso prévio por parte do locador (de serviços) e do locatário (de serviços) é uma garantia para os interesses de ambos, que a lei resguarda. A falta de aviso prévio dará lugar ao pagamento.

1.4.2 Indenização

Indenização é a reparação de danos. Não se confundem com salário as indenizações de dispensa sem justa causa e outras, como as diárias e ajuda de custo, cuja natureza é também a de ressarcimento de gastos do empregado movimentando-se em serviço. Diárias e ajudas de custo são, portanto, indenizações.

Chamam-se diárias quando reiteradas e ajudas de custo quando eventuais. Para evitar fraude, a CLT ordena a inclusão nos salários das diárias e ajudas de custo excedentes de 50% do salário (MANNRICH, 2005 p.344)

A totalidade dos pagamentos destinados a esses gastos, ainda que excedentes de 50% do salário, são indenizações. Quando, no entanto, o empregado não tem esse tipo de despesas e o empregador, fraudulentamente, paga parte dos salários com o nome de diárias e ajudas de custo, a totalidade dos pagamentos é de natureza salarial.

A Lei nº 6.708/79 e a Lei nº 7.238/84, em ambas no artigo 9º, determinam uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa:

 Lei nº 7.238, de 29 de outubro de 1984 (DOU de 31.10.84):

[...]Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS[...]

O Enunciado TST nº 306 ratificou o direito a esta indenização, dispondo : "É devido o pagamento da indenização adicional na hipótese de dispensa injusta do empregado, ocorrida no trintídio que antecede a data-base. A legislação posterior não revogou os arts. 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº 7.238/84”.

Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador; em qualquer outra situação de dispensa não será devida, e desde que ocorra dentro do prazo de 30 dias antecedentes à data-base. A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria. A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do empregado.

O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais (§ 1º do artigo 487 da CLT). Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado para fins da indenização adicional. No caso de aviso prévio indenizado, será considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento.

Conforme o enunciado nº 182 TST "O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional do art. 9º da Lei nº 6.708/79”.

1.4.3 Rescisões

Rescisão do contrato de trabalho é o fim do contrato motivado por:

  • Ato voluntário das partes;

  • Culpa ou responsabilidade de uma delas, ou de ambas;

  • Término do contrato por prazo determinado;

  • Morte do empregado.

A rescisão do contrato do trabalho ocorre quando uma das duas partes (empregado ou empresa) decidem encerrar o contrato de trabalho. Toda rescisão leva a um acerto final de verbas. No caso do contrato ter menos de um ano, a rescisão contratual deve ser feita na própria empresa. Com mais de um ano de contrato, a rescisão deve ser homologada.

Caso o empregado tenha mais de um ano de trabalho na empresa, a rescisão do contrato deverá ter assistência do Ministério do Trabalho, através das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs), Subdelegacias do Trabalho ou da Entidade Sindical. Na falta destes, a assistência pode ser dada pelo Promotor  da Justiça ou Defensor Público ou  pelo juiz da Paz, caso não haja na localidade nenhuma das autoridades mencionadas. O valor e natureza das verbas pagas devem constar no recibo de quitação. O recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma da rescisão, deve ter especificado a natureza de cada verba paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação apenas das mesmas verbas.

A homologação da rescisão exige a presença do trabalhador. Caso o trabalhador tenha menos de 18 anos, exige-se também a presença de seu pai ou responsável. A rescisão de contrato de trabalho no caso de entidades estatais (pessoas jurídicas de direito público, autarquias ou fundações de direito público que não explorem atividade econômica) dispensa homologação ou assistência.

Conforme Mannrich no art. 79 da CLT a rescisão de contrato poderá ser:

I - determinada por ato unilateral e escrito da Administração, nos casos enumerados nos incisos I a XII e XVII do artigo anterior;

II - amigável, por acordo entre as partes, reduzida a termo no processo da licitação, desde que haja conveniência para a Administração;

III - judicial, nos termos da legislação;

As duas últimas são isentas de dificuldade. A amigável ou administrativa é feita por acordo entre as partes, sendo aceitável quando haja conveniência para a Administração. A judicial normalmente é requerida pelo contratado, quando haja inadimplemento pela Administração, já que ele não pode paralisar a execução nem fazer a rescisão unilateral. O Poder Público não tem necessidade de ir a juízo, já que a lei lhe defere o poder de rescindir unilateralmente o contrato, nas hipóteses previstas nos incisos I a XII e XVII do artigo 78 da CLT.

Os custos e despesas com pessoal são de grande destaque em uma empresa, tornando-se evidente que eles são uns dos maiores gastos, sendo responsáveis pela sobrevivência da manutenção do local, foi mostrado nesta parte do trabalho todos os aspectos teóricos sobre o assunto desenvolvido, onde em continuidade será realizado uma coleta de dados da empresa a ser estudada, como também a analise da situação da empresa no período estabelecido.

2. METODOLOGIA

O desenvolvimento do projeto é dado através da realização de etapas identificadas pelos meios científicos disponíveis apresentados por meio de delineamento da pesquisa, da definição da área ou população alvo do estudo, do plano de amostragem, do plano de coleta dos dados e plano de análise dos dados.

2.1 Delineamento da pesquisa

O delineamento da pesquisa segundo ROESCH (1999, p.126), determina quem vai ser pesquisado e quais as questões que serão levantadas, onde as questões ou hipóteses de trabalho devem ser especificadas nesta seção. E pode ser classificada em.:

2.1.1. Experimento de campo

O experimento de campo é identificado pela formulação de idéias teste ou hipóteses que traduzem a confirmação ou rejeição do trabalho em estudo, pois para GIL (1991, p.55) o experimento de campo é tratado como sendo de muita importância por provar grandes descobertas cientificais, entretanto pela sua complexidade torna-se inviável se destinado a objetivos sociais de menor dimensão.

2.1.2. Pesquisa descritiva ou levantamento

Seu objetivo segundo Roesch (1999, P.137), é obter informações de diversos tipos sobre uma população, sendo que sua finalidade é conhecer a realidade do estudo realizado através de toda população adquirida através de uma amostragem, não devendo preocupar-se bem em responder ao porquê, mas geralmente podem associar os resultados aos grupos respondentes.

E segundo Gil (1991, P.57-58) , os levantamentos também possuem algumas vantagens que são.:

- Conhecimento direto da realidade: À medida que as próprias pessoas informam acerca de seu comportamento, crenças e opiniões, a investigação torna-se mais livre de interpretações calcadas no subjetivismo dos pesquisadores.

- Economia e rapidez: Desde que se tenha uma equipe de entrevistadores, codificadores e tabuladores devidamente treinados, torna-se possível a obtenção de grande quantidade de dados em curto espaço de tempo. Quando os dados são obtidos mediante questionários, os custos tornam-se relativamente baixos.

- Quantificação: Os dados obtidos mediante levantamentos podem ser agrupados em tabelas, possibilitando a sua análise estatística. As variáveis em estudo podem ser quantificadas, permitindo o uso de correlações e outros procedimentos estatísticos. À medida que os levantamentos se valem de amostras probabilísticas, torna-se possível até mesmo conhecer a margem de erro dos resultados obtidos.

E desvantagens que são.:

- Ênfase nos aspectos perceptivos: Os levantamentos recolhem dados referentes à percepção que as pessoas têm acerca de si mesmas. Ora, a percepção é subjetiva, o que pode resultar em dados distorcidos. Há muita diferença entre o que as pessoas fazem ou sentem e o que elas dizem a esse respeito. Existem alguns recursos para contornar este problema. É possível, em primeiro lugar, omitir as perguntas que sabidamente a maioria das pessoas não sabe ou não quer responder. Também se pode, mediante perguntas indiretas, controlar as respostas dadas pelo informante. Todavia, estes recursos, em muitos dos casos, são insuficientes para sanar os problemas considerados.

- Pouca profundidade no estudo da estrutura e dos processos sociais: Mediante levantamentos é possível a obtenção de grande quantidade de dados a respeito dos indivíduos. Como, porém, os fenômenos sociais são determinados, sobretudo por fatores interpessoais e institucionais, os levantamentos mostram-se pouco adequados para a investigação profunda desse fenômeno.

- Limitada apreensão do processo de mudança: O levantamento, de modo geral, proporciona visão estática do fenômeno estudado. Oferece, por assim dizer, uma espécie de fotografia de determinado problema, mas não indica suas tendências à variação e muito menos as possíveis mudanças estruturais. Como tentativa de superação dessas limitações, vem sendo desenvolvido com freqüência crescente o levantamento do tipo painel, que consistem na coleta de dados da mesma amostra ao longo do tempo. Muitas informações importantes têm sido obtidas mediante esses procedimentos, particularmente em estudos sobre nível de renda e desemprego. Entretanto, os levantamentos do tipo painel apresentam séria limitação, que é a progressiva redução da amostra por causas diversas, tais como mudança de residência e fadiga dos respondentes.

2.1.3. Pesquisa bibliográfica

É quando se obtém informações através de estudos embasados teoricamente em livros de vários outros autores sobre o tema abordado e a exploração deste material serão efetuados em sites da rede mundial de internet e na Biblioteca Martin Luther do CEULJI

2.1.4. Estudo de Caso

O estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto, onde se adota uma unidade de estudo e aprofunda-se para obter um desenvolvimento de hipótese que trarão suporte ao tema explorado.

E este tem sua maior utilização segundo Gil (1999, p.59), nas pesquisas exploratórias, por existir muita flexibilidade, é recomendável nas fases iniciais de uma investigação sobre temas complexos, para a construção de hipóteses ou reformulação do problema.

2.1.5. Pesquisa ação

A pesquisa ação é tratada segundo Roesch (1999, p.56), entre um aspecto de confiança entre seu pesquisado trazendo para si, um método que transforma as informações em conversas capazes de adaptar-se melhor ao objetivo proposto, trabalhando o processo decisório num conhecimento científico.

2.2. Área ou população alvo de estudo

Segundo Roesch (1999, p.168), “dependendo do tamanho da população, do tempo dos entrevistados, custo da pesquisa, ou ainda a capacidade de processamento de dados, faz-se necessário extrair uma parcela desta população para investigar, em vez de utilizar seu total”. Portanto como o objetivo será estudado alguns funcionários do Grupo Gazin, devemos lançar mão deste recurso de extrair uma parcela dos entrevistados, pois trará melhor viabilidade para realização da pesquisa proposta.

2.3 Técnicas de coleta de dados

A coleta dos dados através do método quantitativo dar-se-á através das entrevistas, questionários, escalas, testes, observação, índices e relatórios que serão detalhados a seguir.

2.3.1 Entrevista

As entrevistas são utilizadas segundo Roesch (1999, p 141-142), em pesquisas de mercado e opinião, pois necessitam de questões abertas e entrevistadores experientes que traduzam as respostas em palavras que respondam diretamente a pergunta. E esse método é um dos mais dispendiosos em termos de custos por exigir um bom nível de capacitação do entrevistador que deve garantir ao entrevistado o entendimento da questão abordada..

2.3.2 Questionário

É segundo Roesch (1999, p.142), “o instrumento mais utilizado em pesquisa quantitativa, principalmente em pesquisas de grande escala, como as que se propõe levantar a opinião política da população ou a preferência do consumidor”.

E este processo procura mensurar a opinião dos entrevistados que irão responder os questionários por meio de perguntas fechadas, onde o entrevistado responde de forma objetiva com duas ou mais opções para assinalar sua resposta, por perguntas abertas onde as respostas são totalmente subjetivas e dissertativas, ou por perguntas abertas estruturadas onde o entrevistado é convidado a apontar um número limitado de opções que represente sua opinião sobre o tema questionado.

2.3.3 Escalas

As escalas são identificadas por medir várias dimensões de uma questão, e requer do entrevistador um estudo amplo da literatura sobre o assunto para elaborar questões que desenvolvam opções para que o entrevistado possa escalonar seu grau de concordância com a mesma.

2.3.4 Testes

Os testes segundo Roesch (1999, p.148), “são muito utilizados nas organizações especialmente no processo de seleção e na área de desenvolvimento gerencial, quando se deseja medir o potencial dos indivíduos, e são utilizados também em terapia e na área de educação”.

2.3.5 Observação

A observação é para Roesch (1999, p.148) “utilizada para entender como indivíduos usam seu tempo em situação de trabalho; para estudar e revisar a alocação de recursos para calcular a freqüência de atrasos. Apresenta a vantagem de não requerer treinamento do observador e também o fato de poder ser realizada por um longo período de tempo”.

2.3.6 Índices e relatórios escritos

É desenvolvida pela utilização de dados secundários a pesquisa, dados já existentes para outras finalidades que podem ser direcionados a pesquisa e constar como resposta ao desenvolvimento do projeto que não estavam sendo encontradas

2.4 Metodologia utilizada no trabalho

Após identificar cada etapa das metodologias que podem ser utilizadas em trabalhos científicos, observou-se que para a empresa estudada, utilizou-se para o estudo de pesquisa, a pesquisa de caráter quantitativo com características de pesquisa descritiva e levantamentos bibliográficos para identificar e comparar com a organização as opiniões que estão diretamente ligadas a ela.

Foi utilizado o plano de amostragem aleatória simples que identificou todos os funcionários da empresa e classificou uma proporção da população através da fórmula de identificação de amostras para populações finitas que respondeu aos questionários formulados pela escala de Likert que, segundo Gil (1991. p.143), “sua construção segue os seguintes passos”:

a) Recolhe-se grande número de enunciados que manifestam opinião ou atitude acerca do problema a ser estudado.

b) Pede-se a certo número de pessoas que manifestam sua concordância ou discordância em relação a cada um dos enunciados, segundo a graduação: discorda muito (1), discorda um pouco (2), indeciso (3), concorda um pouco (4), concorda muito (5).

c) Procede-se à avaliação dos vários itens, de modo que uma resposta que indica a atitude mais favorável receba o valor mais alto e a menos favorável o mais baixo.

d) Calcula-se a resultado total de cada indivíduo pela soma dos itens.

e) Analisam-se as respostas para verificar quais os itens que discriminam mais claramente entre os que obtêm resultados elevados e os que obtêm resultados baixos na escala total. Para tanto, são utilizados testes de correlação. Os itens que não apresentam forte correlação com o resultado total, ou que não provocam respostas diferentes dos que apresentam resultados altos e baixos no resultado total, são eliminados para garantir a coerência interna da escala.

A análise será apresentada após a tabulação dos dados obtidos através da aplicação do questionário, dados estes que serão inseridos em Microsoft excel para obtenção das planilhas com gráficos e resultados a serem diagnosticados e aplicados na conclusão final.

2.5 Plano de análise de dados

Para Roesch (1999. p.149), Na pesquisa quantitativa, os dados são coletados e submetidos à análise estatística, com a ajuda de computadores, onde as medidas são codificadas para cada respondente e, em seguida, manipuladas de várias maneiras podendo obter resultados de vários ângulos.

E Gil (1991, p.142) sugere que, por razões de ordens técnicas ou econômicas, a análise seja minuciosamente planejada antes de serem coletados os dados, desta forma o pesquisador poderá evitar trabalho desnecessário economizando tempo e dinheiro no desenvolvimento da pesquisa.

E no desenvolvimento desta pesquisa obteve-se como princípio para medição, um questionário com seis questões quantitativas com uma escala de quatro variâncias com respostas que vão desde insatisfeito até totalmente insatisfeito. E a análise e interpretação são duas atividades distintas que proporcionarão respostas as investigações realizadas nesta pesquisa.

3. HISTÓRICO E ANÁLISE

Este capítulo tem a finalidade de nos mostrar todo o histórico e filosofia da empresa Móveis Gazin, como também será apresentado a coleta e análise da dados da empresa no período de 2005 onde irá se obter todo o seu movimento em relação a custos e despesas com pessoal que mostrará seu grau de investimento com seu funcionário.

3.1 Fundação.

O Grupo Gazin atua no mercado varejista e atacadista de móveis e eletrodomésticos há 39 anos inaugurada em 13 de dezembro de 1966, oferecendo qualidade em produtos e serviços, a Matriz da Móveis Gazin, está instalada em Douradina - PR. Em uma área total 114.237 m2, sendo 43.747 m2 - área construída e 70.490 m2 de área livre.

Em Douradina estão instaladas as fábricas de mesas, cadeiras, cômodas, camas, estofados, espuma e colchões, todos com a marca Gazin. Além disso, um forte e competitivo televendas que atende todos os Estados brasileiros. O Grupo Gazin investe maciçamente também em infra-estrutura e logística, buscando sempre a excelência em todos os pontos do processo de atendimento e satisfação dos seus clientes. Encurtar distâncias, agilizar e otimizar o atendimento fazem parte da filosofia de trabalho da empresa. O Grupo é composto por cinco grandes centros de distribuição (CD) - localizados em Douradina, no Paraná, Ji-Paraná, Rondônia, Rio Branco no Acre, Jaciara no Mato Grosso e em Feira de Santana na Bahia. A frota é própria e com 192 caminhões e carretas, para o abastecimento das suas filiais, bem como, para os clientes lojistas que compram por meio do Atacado Gazin. O Grupo possui também uma fábrica de colchões e estofados de Rondônia (em Vilhena) e uma unidade no Rio Grande do Sul. O Grupo também atua em diversos outros ramos, como distribuição de combustíveis - Gazin Auto Posto, consórcios com o Consórcio Nacional Gazin e na venda de serviços – Garantia a Mais Gazin, Odonto Gazin e Seguro Residencial Gazin. É uma empresa familiar com ciclo vital de segunda geração. Todos os sócios estão em atividades. Sua arquitetura Organizacional está apresentada da seguinte forma:

Fig. 1 Arquitetura Organizacional

Fonte: Elaborada pela autora

A Gazin se compromete com a educação, tendo como lema que as crianças são nossos melhores mestres. Elas já sabem como crescer, como se desenvolver, como aprender , como expandir-se e descobrir, como sentir, rir, chorar, enfurecer-se, o que está certo para elas e o que não está certo para elas, o que necessitam. Elas já sabem como amar e ser alegres, como viver plenamente a vida, como trabalhar e ser fortes e cheias de energia. O Grupo mantém oficina-escola para treinamentos, bem como o desenvolvimento de projeto para a educação que vai desde a conscientização para o trabalho, o incentivo através da doação de livros para bibliotecas (Universidades) ao pagamento integral de bolsas de estudo de 3º grau para os nossos colaboradores, que hoje somam mais de 80 bolsas.

O treinamento tem importância fundamental, a empresa treina com o pensamento de que não é só fazer o colaborador crescer em suas funções e executá-las, mas principalmente conhecer a filosofia, o trabalho e os objetivos da empresa para poder sentir-se pertencente e a partir daí, produzir. "A empresa sou eu, se ela vai bem eu vou bem". É a paixão pelo trabalho, que faz com que as pessoas "dediquem tanto". Essa paixão dá à vida poder, interesse, significado e, ainda faz com que os funcionários busquem sempre mais. A Gazin entende que as pessoas de sucesso são aquelas que descobrem uma razão ou um motivo energizante, quase obsessivo que as levam ao fazer, acontecer e liderar, isto estimula a reforçar a busca do sucesso, da realização e da excelência.

A missão é gerar excelência no desempenho, a política de Gestão de Pessoas da Gazin, baseia-se na excelência do desempenho dos colaboradores, buscando atuar diretamente no incremento de resultados financeiros, sociais e ambientais. Procura compatibilizar as necessidades individuais com as organizacionais, objetiva também a criar oportunidades e oferecer condições para que cada um demonstre seu potencial, adotando sistemas racionais de trabalho, com o aproveitamento adequado do potencial de cada um, com valorização das pessoas. Em suas estratégias de seleção visa identificar junto ao mercado, desenvolver e manter por meio de política de remuneração, benefícios e clima interno, capital intelectual, adequado às exigências organizacionais e as possibilidades de realização humana.

Investe fortemente, em programas de capacitação interna de maneira continua, focando o desenvolvimento humano, com vistas a formar uma comunidade de aprendizes, a Gazin reconhecendo que as pessoas são fatores críticos de resultados, investe em programas educacionais de formação universitária pagando 100% dos estudos para os estagiários que trabalham na empresa, mais o salário relativo a função. Paga para os funcionários de maneira geral, 50% da mensalidade, como incentivo a formação universitária em cursos de graduação. Paga também 100% de cursos de pós-graduação MBA da Unigazin, e 50% de outros cursos efetuados por instituições de ensino superior, desde que adequado às necessidades da área de atuação da pessoa na Gazin. Investe em plano de saúde (100% apenas para o funcionário) e seguro de vida para os funcionários, vacina ante gripe todos os anos nos meses de maio ou junho.

O Grupo Gazin em 2005 se compôs com 2.126 funcionários distribuídos em vários setores, tendo o seguinte perfil:

Fig. 2. Perfil dos funcionários

Fonte: http://www.gazin.com.br/funcionario/revista2006/balanco/

O grupo Gazin apresenta as seguintes ferramentas e programas de capacitação:

  • Sistema de recrutamento e seleção

  • Requisição de pessoal

  • Entrevista de desligamenteo

  • Cadastro espontâneo de intenção de transferência

  • Perfil dos cargos e atribuições das funções

  • Sistema de desenvolvimento

  • Comitê de qualidade de vida no trabalho (médico, pscicologia, enfermagem, administração, dentista, técnico de segurança, professor de educação física): família, orçamento pessoal, administração de tempo, ergonomia, ginástica laboral, obesidade, álcool, etc.

  • Pesquisa de clima e cultura organizacional

  • Programas de capacitação interna e qualificação do quadro funcional

  • Reuniões de coaching (orientação e aconselhamento técnico profissional, semanal)

  • Murais

  • Palestras

  • Ações comunitárias.

  • Programa Regional de Formação de Lideres

  • Programa de treinamentos técnicos e comportamentais para todas as áreas: vendedores, analista de crédito, caixas, secretárias de copa, terceirizados e montadores.

  • Treinamento de Integração para o novo funcionário

  • Treinamento para desenvolvimentos de executivos: cursos internos e externos para os executivos chaves da corporação

  • Programa de Formação de Trainee: candidatos a gerentes em treinamento na filial

  • Programa de Formação de Gestores: futuros gerentes

  • Programa de desenvolvimento de potencial de talentos: gerentes que demonstram potencial de desenvolvimento, porém hoje estão aquém dos indicadores de desempenho esperados

  • Programa de mini-conferência setorial (palestras das quartas-feiras)

  • Palestras de fomento ao desenvolvimento pessoal e corporativo.

Com tudo isso a Gazin vem se destacando no comércio varejista moveleiro, pois com uma equipe qualificada a empresa tende a ter um rendimento maior, como mostra o gráfico base em 2005 referente aos resultados econômicos.

Quadro 1. Resultados econômicos

Sem financiamento: 507.805.518,58 Com financiamento: 577.914.568,24

Número de colaboradores: 2.126

Investimento para geração decada novo emprego 45.000,00

Impostos pagos em 2005 (ICMS) 26.918.328,66

Total de impostos pagos em 2005 59.727.732,21

Investimento em educação e programas de treinamento 3.086.469,24

UNIGAZIN- Cursos de especialização, pós-graduação MBA's 464.570,73

Investimentos em saúde 2.250.295,05

Frota de caminhões 192

Clientes atendidos 338.795

Visitas à matriz da Móveis Gazin em Douradina/Paraná: 1115

Novos Clientes 252.876

Porcentagem de crédito de financiamento próprio 100%

Em 2005 a empresa completou 39 anos, 100% familiar

Faturamento esperados para 2006 624.000.000,00




Fonte: Adaptado pela autora do site http://www.gazin.com.br/funcionario/revista2006/balanco/

3.2 Fonte de dados

Todos os dados apresentados neste estudo de caso foram retirados do Balanço Social 2005, Demonstração do Resultado do Exercício, Balanço Patrimonial, Demonstração do Valor Adicionado, todos dados concedidos pela empresa através de sua equipe.

3.3 Dados obtidos

A DVA é a diferença entre os recursos consumidos que a organização adquiriu de terceiros e o que ela produziu, ou seja, representa o que foi agregado de valor ao produto ou serviço (riqueza gerada), dentro de seu ciclo operacional, o quadro 2 DVA obtido da empresa Móveis Gazin nos dará esses dados para a análise no capitulo seguinte.

Quadro 2. Demonstração do valor adicionado



DEMONSTRAÇÃO DO VALOR ADICIONADO

DESCRIÇÃO

2004

2005

1- RECEITAS

646,594.,642.84

710,739,329.19

1.1) Vendas de mercadorias, produtos e serviços (inclui impostos)

646,594.,642.84

710,739,329.19

1.2) Provisão p/ devedores duvidosos- Reversão



1.3) Não operacionais

537,653.78

518,187.79

2- INSUMOS ADQUIRIDOS DE TERCEIROS

514,528,492.51

574,666,908.16

2.1) Matérias- Primas consumidas (inclui impostos)

25,605,282.70

34,055,488.96

2.2) Custos das mercadoris e serviços vendidos (inclui impostos)

413,704,237.21

448,740,496.04

2.3) Materiais, energia, serviços de terceiros e outros

67,651,103.73

81,613,977.56

2.4) Perda/Recuperação de valores ativos

7,567,868.87

10,256,945.60

3- VALOR ADICIONADO BRUTO (1-2)

132,066,150.33

136,072,421.03

4- RETENÇÕES

1,703,876.97

2,309,632.49

4.1) Depreciação, amortização e exaustão

1,703,876.97

2,309.632,49

5 - VALOR ADICIONADO LIQUIDO PRODUZIDO PELA ENTIDADE

130,362,273.36

133,762,788.54

(3-4)



6- VALOR ADICIONADO RECEBIDO EM TRANSFERENCIA

18,194,864.37

23,525,996.39

6.1) Resultado de equivalencia patrimonial


8,496,279.07

6.2) Receitas financeiras

18,194,864.37

15,029,717.32

7- VALOR ADICIONADO TOTAL A DISTRIBUIR (5+6)

148,557,137.73

157,288,784.93

8- DISTRIBUIÇÃO DO VALOR ADICIONADO

148,557,137.73

157,288,784.93

8.1) pessoal e encargos

47,675,323.32

53,016,392.50

8.2) Impostos, taxas e contribuições

63,726,015.90

58,702,043.20

8.3) Juros e Alugueis

17,960,657.28

27,469,254.22

8.4) Lucros retidos / prejuizos do exercicio

19,195,141.23

18,101,095.01


Fonte: Móveis Gazin

O quadro 3 representa através de dados retirados do DRE 2005 da empresa Móveis Gazin, detalhadamente todos os custos e despesas com pessoal ocorridos no ano de 2005, foi realizado a demonstração por situações que darão os gastos com folha de pagamento um a um como os custos e despesas gerais ocorridas no período e seus gastos com educação, para esses dados encontra-se uma análise subseqüente no capítulos que seguem.

Quadro 3. Custos e Despesas com Pessoal

CUSTOS E DESPESAS COM PESSOAL GAZIN 2005

Dados retirados do DRE 2005

GASTOS COM FOLHA DE PAGAMENTO

Comissões s/ vendas pessoa fisica

11.568.640,40

Salarios e ordenados variaveis

284,231.69

Salarios e ordenados fixos

18.761.552,21

Férias 

4.319.127,04

13º Salário

2.799.480,73

Inss

8.981.378,86

Fgts

3.201.659,06

Provisões de Encargos Salariais

2.037.198,30

TOTAL

51.953.268,29

CUSTOS E DESPESAS GERAIS

Rescisões de contrato/pessoal fixas

25.601,34

Rescisões de contrato/pessoal variáveis

40.763,91

Processos Trabalhistas/pessoal fixas

250.987,86

Processos Trabalhistas/pessoal variáveis

12.815,55

Retirada Pro Labore

20,00

Seguro de Vida

137.532,84

Plano de Saúde

2.004.743,01

Plano de Previdência Privada

236.924,67

Uniformes

80.353,64

Despesas c/ subst. Funcionários

59.050,95

Despesas c/alimentacão funcionário/pessoal fixas

156.087,25

Despesas c/ cafés/pessoal fixas

130.609,69

Despesas c/ refeições/pessoal variáveis

3.792,24

Viagens e Estadias/pessoal variáveis

69.192,82

Alimentação de condutores

664.711,73

Medicamentos e Hospitais

130.626,69

Despesas Odontológicas

8.229,40

TOTAL

4.012.043,59

GASTOS GERAIS COM EDUCAÇÃO

Estágios Supervisionados / Faculdade

1.215.277,11

Treinamento de Pessoal

1.406.621,40

Unigazin

464.570,73

TOTAL

3.086.469,24




Fonte: Móveis Gazin

O quadro 4 apresenta um resumo para melhor foco das demonstrações da empresa, tais dados serão utilizados como base para se comparar os gastos relacionados a custos e despesas com pessoal da empresa em estudo.

Quadro 4. Demonstração dos resultados

MÓVEIS GAZIN DESMONSTRAÇÃO DOS RESULTADOS 2005

Faturamento Bruto

577.900.064,39

Receita Operacional Bruta

577.393.222,47

Receita Operacional Líquida

459.236.200,02

Lucro Bruto

151.997.103,68

Res. Do Periodo Antes do IRPJ e Cs

23.129.138,15

Lucro Líquido do Período

18.082.998,63




Fonte: Móveis Gazin

3.4 Análise e Interpretação dos dados

Após coletar todos os dados fornecidos pela empresa sobre custos e despesas com pessoal do período de 2005 do Grupo Gazin, ira ser desenvolvido um cálculo em programa do excel tendo como resultado um gráfico que servirá para a formulação de conclusões. Será demonstrado o grau de investimento da empresa em relação ao funcionário comparado ao seu lucro Bruto.

Quadro 5. Distribuição do valor adicionado

DISTRIBUIÇÃO DO VALOR ADICIONADO (RIQUEZA DISTRIBUÍDA ) EM PERCENTUAL %

Total do valor distribuido

157.228.784,93

100%

Pessoal e encargos

53.016.392,50

34%

Impostos, taxas e contribuições

58.702.043,20

37%

Juros e Alugueis

27.469.254,22

17%

Lucros retidos/prejuizos do exercício

18.101.095,01

12%




Fonte: Dados gerados pela pesquisa

O gráfico 1 que segue a baixo vem demonstrar através de percentual a riqueza distribuída da empresa Móveis Gazin, como base de dados foi utilizado os constantes no quadro 5.

Gráfico 1. Distribuição do valor adicionado 2005

Fonte: Dados Gerados pela pesquisa

O gráfico 1 nos revela que 34% do seu valor a distribuir é direcionado aos seus funcionários, o que se conclui que grande parte do capital investido na empresa no período de 2005 chegou a mão de seus colaboradores, mostrando que o grau de custos, despesas e investimentos com o pessoal do Grupo Gazin é de grande relevância, o que se percebe que a empresa realmente se preocupa com seu quadro funcional, fazendo que seus valores voltem a própria casa, onde desde inicio dos estudos vemos o funcionário como um sócio colaborativo.

Para se obter valores mais exatos do investimento do Grupo Gazin com o seu funcionário ira colher e dividir através de dados coletados na Demonstração do Resultado do Exercício, os gastos relacionados à folha de pagamento, gastos direcionados a educação preocupação constante da empresa, e as despesas e custos gerais, que também é destinada ao colaborador.

Para estes cálculos será analisado a porcentagem dos custos e despesas comparados ao Lucro Bruto:

Lucro Bruto: R$ 151.997.103,68 100%

Gastos com folha de pagamento R$ 51.953.268,29 34,2%


Gráfico 2. Gastos com folha de pagamento

Fonte: Dados gerados pela pesquisa

Legenda:

1 - Comissões s/ vendas pessoa física

2 - Salários e ordenados variáveis

3 - Salários e ordenados fixos

4 – Férias

5 - 13º Salário

6 – Inss

7 – Fgts

8 - Provisões de Encargos Salariais

O Grupo Gazin gastou no ano de 2005, com folha de pagamento, o valor de R$ 51.953.268,29 correspondente a 34,2 % do seu Lucro Bruto, na qual subdividiu-se nos itens apresentados no gráfico 2 acima. Onde o gasto maior se dá no item 3 do gráfico demonstrando-se que 37% dos gastos com folha de pagamento é destinado ao pagamento dos salários e ordenados fixos de seus funcionários. E 22% é destinado ao pagamento da comissões sobre vendas, sendo que 17 % desse valor é destinado ao pagamento do Inss.

Lucro Bruto R$ 151.997.103,68 100%

Custos e despesas Gerais R$ 4.012.043,59 2,64%




Gráfico 3. Custos e despesas gerais

Fonte: Dados gerados pela pesquisa

Legenda:

1- Rescisões de contrato/pessoal fixas

2- Rescisões de contrato/pessoal variáveis

3- Processos Trabalhistas/pessoal fixas

4- Processos Trabalhistas/pessoal variáveis

5- Retirada Pro Labore

6- Seguro de Vida

7- Plano de Saúde

8- Plano de Previdência Privada

9- Uniformes

10- Despesas c/ subst. Funcionários

11- Despesas c/alimentação funcionario/pessoal fixas

12- Despesas c/ cafés/pessoal fixas

13- Despesas c/ refeições/pessoal variávies

14- Viagens e Estadias/pessoal variáveis

15- Alimentação de condutores

16- Medicamentos e Hospitais

17- Despesas Odontológicas

No Ano de 2005 O Grupo Gazin se destacou com vários tipos de investimentos com os seus funcionários, foi gasto com custos e despesas gerais o valor de R$ 4.012.043,59, que corresponde a 2,64% do lucro bruto, sendo que essa porcentagem se subdivide em diversos grupos entre eles o maior investimento é com o plano de saúde que corresponde a 50% do valor pago, e 17% destinado a alimentação de condutores.

Lucro Bruto R$ 151.997.103,68 100%

Gastos Gerais com educação R$ 3.086.469,24 2,03%




A Gazin preocupa-se muito com a educação de seus funcionários, afinal de contas com uma boa educação se é capaz de transformar uma empresa, profissionais qualificados fazem que ocorra um melhor desempenho, diante isso. A gazin investiu em seus funcionários no ano de 2005 o valor de R$ 3.086.469,24, correspondente a 2,03% do seu Lucro Bruto.

Gráfico 4. Gastos Gerais com educação



Fonte: Dados gerados pela pesquisa

Legenda:

1- Estágios Supervisionados / Faculdade

2- Treinamento de Pessoal

3- Unigazin

Como resultado final, o gráfico 4 apresenta os seguintes dados relacionados, com a educação foram investido 39% com o incentivo universitário de seus funcionários, 46% do valor gasto com educação foi destinado ao treinamento de pessoal e 15% foi utilizado pela Unigazin.

4. ANÁLISE DO RETORNO DOS INVESTIMENTOS COM OS COLABORADORES

Para a realização desta parte em que segue o trabalho foi realizada uma pesquisa, através de questionários aplicados, sendo que estes estarão apresentados em gráficos que servirão como base para avaliar o retorno dos investimentos do Grupo Gazin com seu colaborador, em relação aos gastos relacionados nos gráficos acima, o intuito deste capitulo é demonstrar a visão do funcionário sobre o que recebeu do grupo no ano de 2005, onde para cada item demonstrado o funcionário recebeu uma questão que lhe proporcionaria demonstrar sua satisfação.

Foi realizada a pesquisa numa amostragem de cento e seis funcionários que correspondem a 5% da quantidade geral de funcionários que fizeram parte do período de 2005, de vários setores e filiais do grupo, onde para se obter os dados, foram lançados através de e-mail para as filiais do grupo inteiro, obtendo um elevado grau de respostas, os dados foram distribuídos de forma a apresentar os índices correspondentes a cada questão relacionada aos custos e despesas com pessoal do período de 2005.

4.1 Descrição dos dados coletados

O gráfico 5 identifica a posição do funcionário em relação à remuneração recebida no período, essa pergunta corresponde a percepção do funcionário em relação aos gastos com folha de pagamento demonstrado no gráfico 2, onde poderá se analisar se os gastos que ocorreram na empresa foram de aceitação de seus colaboradores.

Gráfico 5. Salários do Período

Fonte: Dados gerados pela pesquisa

Ao analisar este gráfico percebe-se que 35% dos que responderam estão parcialmente satisfeitos com o salário do período, em equilíbrio com o satisfeito que representou 30% dos entrevistados, percebendo que a maioria dos funcionários do Grupo Gazin responde com positividade aos investimentos com gastos com pessoal realizados, porém existe uma parcela significativa de 20% de insatisfeitos, mostrando a necessidade de uma avaliação nas remunerações dos funcionários gerando afim de adquirir uma parcela maior de total satisfação.

Os gráficos 6,7 e 8 apresentam questões que medirão o retorno dos Custos e Despesas Gerais apresentados no gráfico 3, foi escolhido três itens de maior destaque para essa interpretação.

Gráfico 6. Alimentação

Fonte: Dados gerados pela pesquisa.

Neste gráfico percebeu-se que a maioria dos funcionários estão satisfeitos com o item alimentação investido pelo grupo, pois mostrou que 50 % dos entrevistados se encontram satisfeito, mas também indicou um equilíbrio de 15% com os itens insatisfeitos e 10 % dos parcialmente satisfeitos.

Gráfico 7. Medicamentos

Fonte: Dado gerados pela pesquisa

Os entrevistados apresentam em suas respostas como visto neste gráfico uma variação, destaca-se que as respostas encontram-se equilibradas, traduzindo que existe a necessidade de um destaque maior neste item, 35% apresentam satisfeitos e totalmente satisfeitos, sendo uma parcela significativa.

Gráfico 8 – Plano de Saúde

Fonte: Dados gerados pela pesquisa

O gráfico 8 indica o grau de retorno em relação ao plano de saúde fornecido pela empresa, ao analisarmos percebemos que 45% dos entrevistados se mantém totalmente satisfeitos com o beneficio, 35 % se encontram satisfeitos e 20% parcialmente satisfeitos, observa-se que não existiu nenhum grau de insatisfação com este item.

Os gráficos 9 e 10 apresentam questões que medirão o grau de investimento com o funcionário relacionados a gastos com educação.

Gráfico 9. Treinamentos/Capacitação

Fonte: Dados gerados pela pesquisa

Ao analisar este gráfico percebemos que existe uma queda de retorno dos funcionários sobre este item a maioria dos funcionários 40 % se apresentam parcialmente satisfeitos, mostrando que a empresa precisa ainda investir um pouco mais na capacitação de seus funcionários.

Gráfico 10. Estágios Supervisionados/Incentivo Universitário

Fonte: Dados gerados pela pesquisa

A análise deste gráfico apresenta que a maioria dos funcionários estão totalmente satisfeitos com este incentivo da empresa, demonstrando que a empresa realmente vem realizando um bom investimento com seu funcionário relacionado a qualificação. 60% dos entrevistados apresentam total satisfação, 35% mostram-se satisfeito e somente uma parcela de 5% se apresentam insatisfeito.

CONCLUSÃO

O presente trabalho veio demonstrar através de conceitos teóricos os custos e despesas com pessoal. A análise demonstrada no capítulo 3 e 4 evidencia os resultados obtidos da empresa Móveis Gazin, através da pesquisa realizada para identificar e avaliar os custos e despesas com pessoal, bem como os graus de retorno do investimento dos colaboradores.

Esta pesquisa realizou-se através de um levantamento teórico, como também de dados concedidos pela empresa, onde foi observado nos demonstrativos da empresa, onde se realizou os gastos com pessoal no período de 2005, como também se procurou mostrar as porcentagens relacionadas a cada item, fazendo com que fosse destacado a distribuição de seu lucro bruto.

A segunda parte da pesquisa realizada no capítulo 4 teve o indíviduo como unidade de amostragem considerando todos os funcionários da Móveis Gazin, como população alvo para aplicação desta pesquisa, para se obter o retorno dos investimentos realizado pelo grupo, buscando avaliar a satisfação de seus colaboradores.

Em relação à análise feita com a distribuição do valor adicionado cabe destacar que a empresa tem o item pessoal e encargos o segundo a obter maior investimentos distribuídos, percebeu-se através do alto percentual que existe uma grande preocupação com seus funcionários, e com isso realiza vários tipos de despesas que se destinam ao seu colaborador.

Através dos demonstrativos obtidos pela empresa foi realizada uma analise da situação da empresa no período estabelecido, mostrando como e quanto foi utilizado para o bem estar dos seus colaboradores, aonde foi dividido em gastos com folha de pagamento, custos e despesas geral e gasto com educação.

Conforme apresentado na análise, buscou-se tentar medir as formas que a empresa utiliza para manter o seu colaborador em perfeito funcionamento na empresa, observando que o grupo realmente mostra-se comprometido com o objetivo de que uma equipe bem treinada, feliz e satisfeita faz com que o rendimento no trabalho aumente muito mais.

As questões que foram direcionadas aos colaboradores para medir a satisfação do colaborador ao que foi realizado pela empresa, nos mostrou índices variados, no questionário direcionado a responder sobre os gastos com folha de pagamento, mostrou que existe uma parcela significativa de insatisfeitos com a remuneração recebida em 2005.

Foram utilizados três itens para avaliar os gastos com custos e despesas gerais com os funcionários, obtivemos um retorno satisfatório de nossos entrevistados, isso mostra que a empresa realmente vem caminhando de forma a agradar seus colaboradores.

A avaliação dos gastos com educação revelou que os colaboradores se sentem satisfeitos com esse investimento concedido pela empresa, todos os dados obtidos nos fizeram perceber que a empresa Móveis Gazin, é uma empresa boa de se trabalhar fazendo com que seus colaboradores trabalhem com satisfação e qualidade, ela mostrou através dos demonstrativos que é uma empresa comprometida com seu pessoal, e que essa preocupação é constante no dia a dia de seus diretores, trazendo assim um bem estar enorme aos seus colaboradores.

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