Bem Estar Psicológico: Estresse, Motivação e Trabalho
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BEM-ESTAR PSICOLÓGICO


1 Introdução.

Antes de qualquer premissa a ser colocada sobre o estresse, a satisfação do trabalho e a possível contribuição que estes fenômenos possam dar a compreensão do processo de bem-estar psicológico, devem lembrar a razão pela qual surge o interesse de compreendê-lo. Neles todos os lugares comuns é o homem, agente transformador e objeto de transformação social, num desenvolvimento sincrônico, histórico e político, que caracteriza o impacto destes fenômenos em suas vidas.

As relações de trabalho delineadas dentro de uma perspectiva histórica, apontam para relações sociais construídas sob correlações de forças econômicas bem definidas, (representadas pelas classes hegemônicas, gerenciadoras do Estado, e pelas forças produtivas, operantes, mas não determinantes) determinando par e passo, hábitos, entre outros, de saúde e de relação com o corpo. À medida que o ser humano foi se conscientizando de que seu corpo intermediava sua relação com o mundo, e o homo sapiens foi dando lugar ao homo economicus, ali foi surgindo à necessidade de que para dominar um mundo que, por sua vez, era regido por leis econômicas, era preciso dominar o corpo dos homens, que produzia o mundo econômico, através do trabalho. Assim, a história da saúde ocupacional tornou-se a história das formas de organização do trabalhador, dentro de uma evolução histórica que transformou uma economia de subsistência e manutenção de necessidades básicas em acumulação de bens materiais na Revolução Industrial, reorganizando a vida das pessoas, a partir do novo referencial econômico, e penalizando o trabalhador. Máxima exploração de recursos humanos inconseqüentes exploração de matérias-primas, sobretudo as que não se podem reciclar e produzir novamente, e subseqüentes crises sociais e urbanas. Mais recentemente, à guisa da configuração econômica que se delineou mundialmente, com o avanço das políticas liberais, e da evolução destas relações entre o homem e seu trabalho, novamente o processo laboral se modifica, tomando o homem e seu trabalho como o centro da atividade produtiva (em contraste com o pensamento administrativo clássico, onde a ênfase do processo produtivo é a utilização da força de trabalho) e a Natureza como parte integrada e importante neste contexto.


2 Justificativa.

Ainda não nos parece claro que a luta pela saúde no trabalho seja a luta pelo lugar do prazer no trabalho que se realiza. Dado complexo, como é a questão da saúde mental no trabalho, verifica-se a discussão ainda no campo acadêmico, sendo a reivindicação à saúde mental circunscrita ao lrldlúduo, e desmerecida nos contratos de trabalho. Assim, corno avalia Souza (1992):

O passo seguinte neste processo (de luta pela saúde no trabalho) será exatamente deslocar a ênfase da discussão sobre o corpo como lugar de doenças provocadas pelas condições de trabalho para a avaliação dos efeitos da organização do trabalho para a economia biopsicológica do trabalhador. Evidentemente, isso significa um alargamento do campo de interesses políticos, incorporando problemas e questões até então recalcados pela consciência social "(Souza, 1992, p. 66)".

Poder compreender, no entanto, qual o sentido do estresse na vida do trabalhador, bem como o do trabalho, pode nos abrir algumas pistas para podermos levar qualidade de vida às pessoas, subsidiar as discussões sobre as relações de trabalho e ampliar o entendimento do bem-estar psicológico.

Este estudo considera o bem-estar psicológico, fazendo urna inter-relação entre o estresse, a satisfação no trabalho, e estado de ânimo.


3 Objetivo.

O presente trabalho visa focar o estilo individual do trabalhador em reagir a cada um dos fatores e a todos integrados: "Um fator da vida empresarial que costuma agravar o problema do estresse é a existência de normas sociais que proíbem a livre expressão de reações emocionais negativas. Perder a calma, numa situação problemática, por exemplo, é expor-se a ser considerado imaturo e despreparado. Revelar frustração diante do comportamento de um colega também. Muita gente vive com medo inconsciente (e às vezes consciente) de enfrentar uma situação de conflito aberto com um colega de trabalho. O resultado desse medo de lidar diretamente com a emoção humana é provocar um desperdício enorme de energia através de maquinações políticas ineficientes, manipulação, ataque e contra-ataque, e o tratamento desonesto com quem deveria ser colega e parceiro de um esforço conjunto da empresa".


4 Fundamentação teórica.

Estresse e bem-estar psicológico.

Considera-se que o estresse tem relativa influência na vida das pessoas, de tal modo interferindo em seus padrões de comportamento social e funcionamento biológico. Vincula-se, portanto, o estudo do estresse e suas conseqüências ao estado de bem-estar psicológico. O bem-estar psicológico aqui deve ser entendido como um estado dinâmico que se caracteriza por um grau razoável de harmonia entre as faculdades, as necessidades e as expectativas do trabalhador, e as exigências e oportunidades do meio ambiente, segundo relatório da OMS, 1990.

Já o conceito de estresse ganha diferentes conotações, podendo tanto ser entendido nos termos de uma mudança de comportamento, corno também alterações fisiológicas, situações características que colocam o indivíduo em estado de prontidão, estados de ânimo e outros sentidos. Alguns o tornam corno um estado patológico, enquanto outros o tomam como um estado fisiológico necessário. Segundo Baccharo (1991): "... podemos defini-Ia de duas maneiras, a saber: ou pelo que significa para nós ou por suas manifestações".

A palavra estresse surgiu do francês arcaico distresse, cujo significado é "ser colocado sob aperto ou opressão". Sua evolução ao inglês arcaico tomou a palavra distresse, e posteriormente estresse, cada uma com significado próprio. Enquanto estresse refere-se a aperto ou opressão de alguma espécie, distresse é o estado em que se padece desse aperto ou opressão. Modernamente, estresse tem uma conotação neutra a aperto ou opressão (Fontana, 1994).

Clinicamente, o conceito de estresse foi, aos poucos, sendo desenvolvido pelo pesquisador americano Hans Selye (1952). Este, trabalhando como assistente do departamento de bioquímica da Universidade de McGill, em Montreal, em estudo experimental dos hormônios sexuais utilizando ratos albinos, observou uma reação fisiológica específica, após aplicação de diversos extratos de placenta e do ovário. Pensou ter sintetizado novo tipo de hormônio, mas observou posteriormente que o mesmo fenômeno se verificava a aplicação de diversas outras substâncias, tal qual formol. A reação consistia em dilatação do córtex suprarenal, atrofia do timo e de todos os outros órgãos linfáticos do corpo, e uma série de úlceras perfuradas e profundas nas paredes do duodeno e estômago. Desenvolveu, então, o conceito de síndrome de adaptação geral para explicar tal reação como sendo... "(...) a resposta não espedfica do organismo a toda solicitação que lhe é feita. Esta definição significa que toda e qualquer demanda, seja ela física, psicológica, boa ou má, provoca uma resposta biológica 110 organismo (... ) "(Selye,1952).

Com (base em (suas (observações, dividiu a síndrome em três partes: a) Reação de alarme; b) O estágio de resistência; c) O estágio de esgotamento.

Por ser uma síndrome específica de reações inespecíficas, as conseqüências fisiológicas e psicológicas dependerão da intensidade em que acontecem e das capacidades individuais de resistência à um estímulo estressor para que produza uma conseqüência patológica a mente e ao corpo, sendo, no entanto, indispensável à adaptação do indivíduo e à ampliação de suas capacidades. Bensabat (1980) descreve sete categorias de eventos capazes de produzir grandes modificações na vida das pessoas.

1. Estresse de perda - Morte, divórcio, júbilo acadêmico ou expulsão, aposentadoria, etc., são situações em que estão presentes as sensações de perda.

2. Estresse de ganho - Situações de sucesso excessivo ou inesperados e repentinos também produzem necessidade de adaptação biopsicológica. São eventos tais como herança ou prêmios vultosos, promoções, etc.

3. Ferida narcísica - São marcadas por uma modalidade especial de perda. Denotam certa perda de autonomia do indivíduo em relação ao seu campo existencial. São as doenças, repreensões, as disputas, etc.

4. Estresse de ameaça e segurança - São as situações de risco ou de mudança deliberada na qual o indivíduo se sente ameaçado e/ou incapaz de resolver problemas. O aparecimento de doenças funcionais ou orgânicas estaria ligado a perdas súbitas ou esperado, real ou simbólico associadas ao sentimento de estar desamparado e sem esperança (helplesness and hopelesness). A síndrome de renúncia ou abandono (giving-up/given-up) estaria associada ao desencadeamento de doenças ou a um comportamento suicida (Alves, 1992).

5. Estresse de decisão - Como o estresse é uma reação de adaptação a novas situações, a tomada de decisões é um elemento importante para a produção da resposta estressora.

6. Estresse de estimulação - A referência a esta categoria deve-se a quantidade de estímulos que chegam a pessoa em relação a sua resposta de estresse e sua capacidade reativa a ela. Assim, um nível ótimo de estresse seria aquele capaz de produzir uma plasticidade no indivíduo frente a novas situações, aumentando-lhe as possibilidades no campo vivêncial. Situações de estimulação acima ou abaixo das condições de adaptação de cada um mudam o ritmo de vida do indivíduo de maneira brusca, podendo levá-lo ao esgotamento, propiciando o surgimento de doenças. Nas situações de trabalho, a hiperestimulação pode ser observada em cargos gerenciais, como é o caso de executivos e de professores universitários. O seu inverso, a hipoestimulação acontece com empregados que trabalham no controle de qualidade, em que se observa o fluxo de produtos sobre a esteira, ou no cargo de vigilante, entre outros exemplos, caracterizados por serem operações monótonas, com poucas operações dentro do processo total de execução da tarefa.

7. O estresse de mudança - Toda e qualquer mudança de condições de ambiente e de situações de estímulo produz uma necessidade de adaptação, trazendo consigo a resposta de estresse. Mudar de endereço, cidade, trabalho, estado civil, status quo, e outros são todas condições desencadeadoras da resposta de estresse.

É importante salientar o caráter didático desta classificação. Um ou mais itens podem ser observados acontecendo em uma pessoa, simultaneamente. Contudo, fatores subjetivos ligados à personalidade e ao caráter produziram seus efeitos comportamentais de modo idiossincrático.

Considerando o trabalho importante fonte de estímulos, também ali se verificam as respostas estressoras, algumas decorrendo no chamado mau estresse, ou seja, aqueles além das capacidades individuais dos trabalhadores.

Couto (1987) destaca três formas de agentes estressores:

a) aquele ligado ao comportamento das pessoas;

b) aquele ligado ao trabalho propriamente;

c) aquele ligado à organização.

Baccharo (1991) aponta três fatores componentes do estresse ocupacional: o ambiente físico, o ambiente social e suas relações com a resposta emocional do trabalhador.

O ambiente físico relaciona-se ao aspecto físico do prédio, à maneira em que foi elaborada a sua arquitetura, disposição de pessoas e móveis, além de condições de luz, temperatura, níveis de ruído e outros. Quaisquer umas dessas estimulações em demasia ou monotonia geram estresse. O ambiente social modula a resposta estressora sob a forma de relações interpessoais exigentes com colegas e chefes, e clientes.

Aspectos particulares do bem-estar psicológico.

Satisfação no trabalho e bem-estar psicológico.

Um outro aspecto a ser abordado é a questão da satisfação do indivíduo na realização de sua tarefa, como contribuição à consecução dos objetivos organizacionais e o estado de bem-estar psicológico que esta satisfação poderia gerar.

O construto satisfação foi entendido por vários autores como um aspecto da motivação (Maslow, 1954; Herzberg, 1959; Vroom, 1964). Tiffin (1977) a esse respeito vincula necessariamente satisfação à motivação afirmando que esta última é "urna função do seu desejo de satisfazer determinadas necessidades" (p. 90). Contudo, esclarece que, embora relacionados, a motivação e a satisfação no cargo são conceitos diferentes, tratados de diferentes formas por vários autores, e que a relação da função de urna com a outra também muda, de acordo com a discussão levada por estes autores. Sumariamente, define que a motivação é o desejo ou impulso para suprir ou eliminar urna necessidade qualquer, enquanto que satisfação no cargo é o "grau de satisfação de necessidade derivado do cargo ou nele experimentado" (op. cit, p.96).

A satisfação no cargo, em especial, seria parte de um processo de desenvolvimento biopsicossocial, e constitui, portanto, um indicador de saúde, particularmente, saúde mental. Siqueira (1995) aludindo teorias humanistas reitera esta postura ao afirmar que satisfação é um efeito, ou conseqüência das ações laborativas e que influenciam a vida social do indivíduo, citando investigações recentes sobre a influência do trabalho na vida das pessoas (Kabanoff, 1980; Hazan & Shaver, 1990).

Não se poderia deixar de mencionar os estudos de Kornhauser (1963) sobre a saúde mental em operários industriais. Este autor tomou uma amostra de 407 operários de linha de montagem de automóveis em Detroit, e concluiu que 40% dos trabalhadores mostraram sintomas de problemas de saúde mental. Kornhauser (1963) usou um conceito amplo de saúde mental, considerando-a como... : (...) "uma condição que se expressa numa reação de maior amorpróprio, elevado moral e maior confiança nas pessoas, relações interpessoais amistosas, relativa satisfação com a vida, segurança emocional e liberdade de manifestações interferentes de ansiedade" (...) (Kornhauser, 1963, em Davies & Shackleton, 1977, p. 42).

Dentre os problemas relacionados em seu estudo, está a satisfação no cargo como um preditor importante de saúde mental estando ambas, "significativamente e positivamente relacionados entre si, estas relacionadas com o amor-próprio e o nível de aptidões exigidas pelo posto ocupado" (Kornhauser, 1963, em Davies & Shackleton, 1977, p. 42). Considerando a interface entre a satisfação de necessidades, satisfação no cargo e motivação, e o bem-estar psicológico é útil fazermos uma revisão das principais teorias que abordam o tema e, posteriormente as pesquisas que complementam os conceitos.

A teoria dos dois fatores de Herzberg.

O estudo de Herzberg (1959) enfoca mais claramente a satisfação e a insatisfação no cargo. Seu trabalho consistiu em entrevistar 203 engenheiros e contadores ressaltando um evento em que tivessem experimentado bons sentimentos e maus sentimentos no exercício do cargo, bem como a intensidade em que aconteciam. Através de análise de conteúdo, os dados foram categorizados em 12 aspectos do mundo do trabalho e foi apurada a freqüência de opiniões que incidiam sobre eles, em relação a eventos de baixa atitude para com o cargo e de alta atitude para com o cargo, conforme a fig.1.

A análise dos dados encontrados levou Herzberg (1959) a concluir sobre dois fatores inerentes à questão da motivação e satisfação experimentada no cargo. O primeiro destes fatores refere-se aos chamados fatores motivadores (capazes de gerar a satisfação). Neles, as categorias em que havia ligação direta com o conteúdo do trabalho apresentavam percentuais de alta atitude para com o cargo. O outro grupo de fatores foi chamado de higiênicos e estavam ligados ao contexto do trabalho, ou seja, às condições de trabalho em que ele se dava. Isto porque a existência do cuidado com estes fatores não garantiam que houvesse satisfação, mas sua inexistência provocava insatisfação.

Figura 1. Síntese do levantamento de fatores higiênicos e motivacionais. Adaptado de Bergamini (1992).

Assim, conforme descreve Chiavenato (1989), "a satisfação no cargo e urna função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo que, por provocarem sentimentos e atitudes positivas com o cargo são chamados de satisfacientes", e a insatisfação "é uma função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo" (Chiavenato, p.108).

Estudos recentes sobre satisfação no trabalho.

A tendência atual é a de relacionar satisfação com outros fenômenos psicológicos para entender aspectos de um comportamento dentro da organização, podendo ser estes a cidadania organizacional (Siqueira, 1995), a qualidade do ambiente social do trabalho (Repetti & Cosmas, 1991) ou o moral no trabalho (Robinson, Roth & Brown, 1991). Siqueira (1995) descreve estudos acerca de satisfação que buscam definir o constructo de forma unidimensional, onde a satisfação seria uma percepção global do indivíduo acerca do seu trabalho (Warr et aI, 1979; Seashore, Lawler, Mirvis & Cammann, 1982), ou de maneira multidimensional (Smith, 1976; Siqueira, 1978; Pasquali e Nogueira, 1981; Martins,1985; Marinho, 1988), donde a satisfação no trabalho se decomporia em vários aspectos e seriam, portanto, "o somatório de avaliações particulares feitas pelo trabalhador" (Siqueira, p. 146). Em seu estudo, a autora constata uma preferência entre estudiosos estrangeiros e brasileiros por abordar o tema segundo a perspectiva multidimensional.

Assim, Robinson, Roth e Brown (1993) relacionam a· satisfação no cargo ao moral (estado de estímulo e encorajamento experimentado no ambiente de trabalho), para explicar o nível de absenteísmo e turnover entre enfermeiras. O conceito de moral foi definido pelos autores como uma atitude do indivíduo de adesão às formas de funcionamento de um grupo de trabalho, de tal modo que desta interação indivíduo - grupo suja união em seus componentes, implicando também em cooperação e reciprocidade (Gal, 1986). A satisfação no trabalho, contudo, não se enquadra, para os autores, nas definições de atitude, à exemplo de moral, sendo considerada apenas como uma conseqüência das cognições no contexto do trabalho, sem propor maiores operacionalizações. Nas considerações que fazem Robinson, Roth e Brown (1993), sobre as relações entre o moral e a satisfação no cargo, discriminam três modos de se manifestarem o moral: a) o moral de cada um dos componentes dos grupos (moral pessoal ou individual); o moral do grupo (moral grupal ou coletiva); o moral do indivíduo em relação ao grupo IChild,1941). Os objetivos a serem alcançados neste estudo eram investigar 1) variáveis interpessoais relacionadas ao trabalho que teriam influência sobre o moral; II) dimensões da satisfação no trabalho que poderiam ser bons preditores de moral; e III) percepções acerca do a ambiente de trabalho e do moral (Individual, do grupo, e do indivíduo em relação ao grupo). Robinson et al (1993) usaram os fatores de Quinn e Staines (1979) compreendendo o conceito global de satisfação que são o reconhecimento do supervisor, a colaboração entre os colegas, o trabalho em si, pagamentos e outros benefícios, condições físicas e recursos disponíveis. Os resultados mostram que a satisfação individual entre os enfermeiros poderia ser um resultado do pagamento ou do trabalho em si, o que não influencia a satisfação do grupo. Neste nível, o relacionamento interpessoal seria o fator relacionado à satisfação do grupo. O moral teria forte correlação também com o reconhecimento de supervisores (e relacionamento com eles) considerando estudos anteriores (Parkes, 1982; Hunnicutt, 1983).

Noutro estudo, Repetti e Cosmas (1991) ao verificar a relação entre a satisfação dos empregados entre si e a satisfação dos empregados com o trabalho em si, realiza um estudo em que considera a percepção global dos empregados levando em conta aspectos dos ambiente social individual (apoio dos colegas e dos supervisores) e ambiente social comum (intimidade, ambiente social comum global e ambiente social comum consensual - como valor agregado nas médias das avaliações de ambiente social comum). "Para estes autores, o ambiente social individual seria o espaço social circundante de um particular empregado, ou sua rede social dentro de seu espaço" enquanto que o espaço social comum seria "o dividido por todos os empregados no espaço do trabalho e aceito ser relativamente independente de características pessoais de qualquer indivíduo empregado" (Repetti & Cosmas, p. 842). Seu singular interesse deve-se a constatação em trabalhos anteriores (Repetti, 1987; Andrisani & Shapiro, 1978; Roy, 1973; Shostak, 1980; Steele, 1979; Crosby, 1982) de que interações sociais é um importante elemento do mundo do trabalho e responsáveis por experiências gratificantes dos empregados (Crosby, 1982), bem como significativamente relacionados às fontes de distresse. Foi encontrado que: (a)existe moderada relação entre a qualidade do ambiente social e a satisfação individual experimentada no cargo; b) que a qualidade das relações do empregado com sua chefia são um melhor preditor de satisfação no cargo; c) que o ambiente social comum é mais significativo que ambiente social individual; e d) supervisores e colegas contribuem igualmente para a satisfação no cargo.

A satisfação foi abordada por Siqueira (1995), num estudo brasileiro, como um dos antecedentes atitudinais de cidadania organizacional. Esta poderia ser definida como um modo de comportar-se na empresa, de maneira espontânea, de modo a atingir metas organizacionais ou influir positivamente no alcance destas, e incluem cinco gestos do indivíduo, a saber: cooperação com os colegas, proteção ao sistema, sugestões criativas, autotreinamento, criação de clima favorável à organização no ambiente externo. Para compreender os comportamentos de cidadania organizacional, a autora propôs um modelo teórico acerca das variáveis que antecederiam os comportamentos de cidadania organizacional. O primeiro bloco de variáveis que antecederiam diretamente estes comportamentos são as atitudes relativas ao trabalho, esta incluindo a satisfação no trabalho e o envolvimento com o trabalho, e as atitudes relativas à organização resultando em um comprometimento organizacional afetivo. A este bloco de variáveis, antecedem-no um conjunto de cognições. Diretamente relacionadas às atitudes relativas ao trabalho estão o comprometimento organizacional calculativo, a percepção de suporte organizacional, e a percepção de reciprocidade organizacional.

A satisfação no trabalho foi considerada dentro de um enfoque pós-cognitivo, ou seja, "é um elo afetivo com o trabalho, que se desenvolve a partir de cognições elaboradas pelo empregado sobre sua relação de troca social com o sistema" (Siqueira, p.156). Em seu estudo, a autora não encontrou correlação significativa para cidadania organizacional com a satisfação ou o envolvimento, mas encontrou com o comprometimento afetivo com a organização. Na análise dos dados, embora tenha encontrado forte relação entre os gestos de cidadania organizacional e as variáveis atitudinais, a autora encontrou baixas porcentagens na variância explicada para as cinco categorias de gestos de cidadania organizacional, considerando-a como a variável atitudinal que apresentou menor poder preditivo, constituindo-se no antecedente mais frágil de cidadania organizacional. (Siqueira, p. 218).

O presente estudo leva em consideração as dimensões de satisfação no trabalho sugeridas por Si queira (1995), que é hipotetizado no modelo proposto um dos componentes, juntamente com o estado de animo, de bem estar psicológico.

O estado de ânimo e bem-estar psicológico.

A falta de uma definição clara de critérios de compreensão dos estados emocionais levou alguns estudiosos (Watson e Tellegen, 1985; Watson, 1988; Tornkins, 1981, Diener & Emmons, 1985; Bradburn, 1969) a buscarem concepções mais objetivas de bem-estar psicológico, chagando ao conceito de estado de ânimo para exprimir a estrutura dos estados emocionais.

Siqueira, Moura e Martins (1996) descrevem a evolução do conceito que, estando incluído numa complexidade de afetos (Ryle, 1950; Brady, 1970; Clark e Isen, 1982) seria "o contexto psicológico de natureza afetiva, através do qual o indivíduo, após processar informações oriundas do meio ambiente, organizaria seu pensamento e emitiria suas ações (George, 1989)" Siqueira et aI (1996, p.02). A partir destas premissas os psicólogos sociais investigaram a estrutura do estado de ânimo e suas dimensões.

Bradburn e Col (1965) apresentaram a premissa segundo a qual duas dimensões compreendiam o estado de ânimo: afeto positivo e o negativo. Estes estudos deram um importante impulso na pesquisa sobre estados afetivos, à medida que, ao revelarem dimensões relativamente independentes, possibilitaram rever os pressupostos clínicos acerca do distresse e do bem-estar psicológico. Watson e Tellegen (1985) em seus estudos validaram as primeiras escalas de afeto positivo e negativo, confirmando os achados de Bradburn (1969) e Si queira et al (1996) o, - aliciaram no meio brasileiro.

O bem-estar psicológico enquanto um escopo teórico.

O conceito de bem-estar psicológico nasceu das observações iniciais de afeto positivo e negativo (Bradburn, 1969), no qual este sugeriu que a felicidade poderia ser definida como um balanço entre as duas (Ryff & Keyes, 1995, p.719). Aos estudos de Bradburn, seguiram-se outros, conforme relata Ryff e Keyes (1995) buscando uma correlação entre afeto e bem-estar psicológico, e distinguindo intensidade e freqüência como um preditor de bem-estar psicológico (Diener e Larsen, 1993; Diener, Sandvik e Pavot, 1991; Watson, Oark e Tellegen, 1988; Green, Goldman e Salovey, 1993).

Entretanto, há outras vertentes que avaliam o nível de satisfação geral com a vida (Ryff, 1995; Andrews e Mckennel, 1980; Andrews e Withey, 1976; Bryant e Veroff, 1982; Campbell, Converse & Rodgers, 1976) como um componente afetivo positivo, bem como questões de domínio específico com o trabalho, a renda, relações sociais e vizinhos ( Andrews, 1991; Diener, 1984).

"O conceito é correlato, de todo modo, à formulação de saúde da Organização Mundial de Saúde (OMS) de que esta seria um li estado de bem estar físico, mental, e social" (Uchôa, 1976) e a saúde mental, pela OMS, seria um estado dinâmico que se caracteriza por um grau razoável de harmonia entre as faculdades, as necessidades e as expectativas do trabalhador e as exigências e oportunidades do meio ambiente (OMS, 1990). A controvérsia e a inconsistência em tomo de critérios definíveis de bem-estar foi o elemento norteador para que Ryff (1989b, 1991,1995) elaborasse um modelo multidimensional de bem estar. Nele incluem-se seis componentes de funcionamento psicológico positivo, sendo estes: a) auto-aceitação, b) Crescimento pessoal, c) Crenças e propósitos de vida, d) Relações positivas com os outros, e) Domínio do ambiente e e) Autonomia.

Seus primeiros resultados, quando relacionando a idade aos fatores de bem-estar, apontaram maior Domínio de ambiente e Autonomia para jovens e maduros, menor Crescimento pessoal e propósitos de vida para maduros e velhos, e nenhuma diferença em Relações com Outros e Auto-aceitação. Quando relacionados à variável gênero, as mulheres apresentaram escores mais elevados itens Relações positivas e Crescimento pessoal (Ryff, 1989, 1991).

Novo estudo replicando o modelo foi feito em amostra nacional, levando em consideração afeto positivo e negativo, afeto equilibrado (Bradburn, 1969), Índice de satisfação geral com a vida (Neugarten, Havighurst, e Tobin, 1961), Escala de Depressão de Zung (Zung, 1965), a escala do Centro Epistemológico do Estudo da Depressão (CES-D, Radloff, 1977) e item único indicador de Felicidade Completa e Satisfação Geral com Vida (Ryff e Keyes, 1995). Os dados de idade apresentaram perfis decrescentes e em relação com propósito de vida e crescimento pessoal, perfis aumentados para Domínio do Ambiente e Autonomia, e perfil invariável para Auto-aceitação. Relações positivas com os outros variaram entre si. Quanto ao gênero; mulheres continuaram mostrando perfis aumentados nas Relações com os outros, não se confirmando a mesma tendência ao Crescimento pessoal.

O modelo de bem-estar psicológico proposto neste estudo.

Considerando as definições de bem-estar psicológico encontradas na literatura, que relaciona afeto positivo e negativo, satisfação geral com a vida e outros componentes, aborda o tema num enfoque multidimensional. Contudo, nossa preocupação inicial é a de relacioná-lo ao mundo do trabalho, de tal modo que possamos compreender como que a atividade profissional poderia contribuir para a qualidade de vida psíquica de uma pessoa e o seu estado de bem-estar psicológico.

Assim, propomos um modelo que, tomando por base os pressupostos teóricos levantados na literatura psicológica, buscasse relacionar as variáveis já associadas classicamente como, por exemplo, satisfação geral com a vida com outras diretamente estudadas no contexto do trabalho com é o caso de satisfação no trabalho.

O estado de bem-estar psicológico, conforme figura 2, seria um resultado da associação entre um estado de ânimo e um estado consistente de satisfação no trabalho. Seria influenciado por uma condição particular do organismo, o estado de estresse, que surgiria sempre que uma dada situação em que variam a intensidade e a freqüência de estímulos, se apresenta ao trabalhador. Isto significa dizer que sempre que ocorre uma mudança de qualquer natureza, seja ela interpessoal ou ambiental, espera-se que variem o grau experimentado de satisfação e de estados de ânimo. O estresse, por sua vez, é uma manifestação física característica e inespecífica, e psicológica que surge quando da interação entre as capacidades do trabalhador e suas expectativas que, sob a exigência do meio, buscaria uma adaptação imediata, biopsiquicamente.

Contudo, deve-se observar que as manifestações ditas "patológicas" do estresse, tanto no campo médico quanto no psicológico, ocorrem de maneira particular e tem, portanto, uma natureza disposicional, haja vista que cada indivíduo tem seu limiar de esgotamento, estágio em que as manifestações desagradáveis surgem. Assim, considera-se que as manifestações de estresse físico seriam melhores indicadores daquilo que foi denominado na literatura, já exposta, de distresse.

Um estado prolongado de estresse, ou seja, um desequilíbrio acima do limiar de esgotamento, entre as capacidades e expectativas da pessoa e as exigências que lhe são impostas, a levaria a experimentar estados de ânimo de funcionamento negativo e/ou insatisfação no trabalho, que poderia não conduzi-la a um estado de bem-estar psicológico.

Figura 2. Modelo de Bem-estar psicológico proposto neste estudo.



5 Metodologia.

5.1 Sujeitos.

Foram convidados a responder os questionários empregados de duas empresas privadas e uma pública, totalizando 64 sujeitos. Os dados demográficos encontram-se na tabela 1:

Tabela 1. Dados demográficos da amostra. (n= 64)

Variáveis

f

%

-

DP

x

Sexo

Masculino

36

57,10

Feminino

27

42,90

Sem informação

1

---

Estado civil

Casado

29

45,30

Solteiro

32

50,00

Outros

3

4,70

Escolaridade

1º grau

completo

2

3,10

incompleto

5

7,80

2º grau

completo

34

53,10

incompleto

11

17,20

3º grau

completo

5

7,80

incompleto

7

10,90

Idade média

16 – 46 anos

28,21

6.96

Tempo de serviço

1 - 22 anos

5,63

1.18

Natureza da organização

Pública

36

56,25

Privada

28

43,75


5.2 Local.

Dos 64 respondentes, quanto ao gênero, à amostra se repartiu mais ou menos eqüitativamente, com 57/10 % de homens e 42/90% de mulheres. Entre eles 50% eram casados, 45,50 % eram solteiros e 4,70 % se enquadravam em outras situações cíveis. O grau de instrução dos respondentes variou, de 2º grau completo (n = 3-±) a 1 grau incompleto (n = 11), tendo uma maior parte deles o 2º grau. O tempo de serviço variou de um ano ou menos (n = 17) a 22 anos de serviço (n = 1), com média de 5,63 anos (DP = 1, 134).

Quanto à natureza da organização em que trabalhavam 56/25 % eram funcionários públicos e 43/75 % trabalhadores de empresas privadas, todos com atividade administrativa. As idades variavam de 16 a 46 anos, com média de 28,21 anos (DP = 6.96).

5.3 Instrumentos.

O instrumento elaborado para este estudo continha três partes. Na primeira, uma apresentação sumária do pesquisador, do estudo e das instruções gerais, de forma a nortear a conduta dos participantes para preencherem corretamente o instrumento. Na segunda parte, as escalas foram apresentadas, uma a uma, com suas respectivas instruções - constando, ao todo, cinco escalas e duas questões únicas. A última parte colhia os dados demográficos da amostra. Uma cópia do instrumento encontra-se em anexo.

a) A escala de Satisfação no Trabalho - Essa escala mede através de 15 itens (versão reduzida, Siqueira/I995), o grau de satisfação com os colegas de trabalho (a=0,81), o salário (a=0,90), a chefia (a=0,89), a natureza do trabalho (a=0, 77) e as promoções (a=0/81) constituindo cinco fatores. As respostas foram dadas numa escala de sete pontos (1 =totalmente insatisfeito; 2=muito insatisfeito; 3=insatisfeito; 4=indiferente; 5=satisfeito; 6=muito satisfeito; 7=totalmente satisfeito).

b) As escalas de Estresse - Duas escalas de estresse foram usadas neste estudo, medindo, respectivamente, o estresse físico e o estresse psicológico, assim descrito:

b.l) Escala de Estresse Físico - A escala de estresse físico foi elaborada por Romero (1990), contendo 40 manifestações de enfermidades, agrupadas em seis grupos de transtornos: os cardiovasculares, os femininos, os gastrintestinais, os respiratórios, os ansiosos, e os ansioso-depressivos. Neste estudo, apresentou alpha de Cronbach igual a 0,87.

b.2) Escala de Estresse Psicológico - A escala de estresse psicológico foi elaborada por Garcia (1990), contendo 16 itens de estresse no trabalho, agrupados em quatro fatores com quatro itens cada um: a sobrecarga no trabalho, relações interpessoais, conflito de papéis, interferência no desempenho das funções. No teste de confiabilidade, verificou-se um alpha de Cronbach igual a 0,73.

c) Medida de Expectativa em relação às Exigências no Trabalho

Esta medida foi elaborada pelo pesquisador, através de questão única, versando sobre a expectativa relacionada às exigências do trabalho. As repostas foram dadas em uma escala de cinco pontos. O nível mais alto relacionava o fator à altas exigências do trabalho e o mais baixo a baixas exigências do trabalho, com ponto médio indicando equilíbrio entre a expectativa e a exigência.

d) Medida de Capacidade em relação às Exigências no Trabalho Igualmente, esta medida foi elaborada pelo pesquisador, versando sobre a capacidade relacionada às exigências do trabalho, através de questão única, com cinco alternativas diferentes de respostas. O nível mais alto relacionava o fator à altas exigências do trabalho e o mais baixo a baixas exigências do trabalho, com ponto médio indicando equilíbrio entre a capacidade e a exigência.

e) Escala de ânimo positivo e negativo - Esta escala foi validada por Siqueira et al (1996). É composta de duas sub-escalas: Ânimo negativo com oito itens (a=0,88) e Ânimo Positivo com seis itens (a=0,87), avaliando a freqüência com que os sujeitos vivenciam sentimentos e emoções no seu dia-a-dia, através de cinco alternativas de respostas (l=nada; 2=pouco; 3=mais ou menos; 4=muito; 5= freqüentemente).

5.4 Procedimentos.

Mediante contato com um representante dos setores de Recursos Humanos das empresas privadas, foi solicitada a participação das mesmas neste estudo, através da colaboração dos seus funcionários. O responsável pelo setor, então, encaminhou os instrumentos aos empregados que se dispôs a respondê-los. Na empresa pública, o contato foi direto com os respondentes, que tiveram um dia para retomar o instrumento ao pesquisador. Após coleta, os dados foram transpostos a uma folha de codificação para o devido tratamento estatístico, o qual foi feito através dos recursos disponíveis do Statistical Package for the Social Science (SPSS). Para avaliar a relação entre as variáveis, foram feitas a correlação Pearson, média e desvio padrão.


6 Cronograma.

Atividades

Março

Abril

Maio

Junho

Coleta de dados

X

 

 

 

Análise de dados

X

 

 

 

Elaboração Hipóteses

 

X

 

 

Testagem de hipóteses

 

X

 

 

Elaboração do trabalho

 

 

X

X

Entrega para correção

 

 

 

X


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